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事例紹介

入社後すぐ退職した者にも社会保険料がかかるのか

給与計算

●質問

当社の社員Aは、入社したのですがすぐに辞めてしまいました。

11月1日入社、22日退職。

面接時に少し危ないな、と思ったのですが、案の定長続きしなかったです。

このような場合であっても社会保険料はかかるのですか?

日割りにならないのですか?

 

●回答

社会保険料は1か月分かかります。また、日割りにもなりません。

 

小島経営労務事務所からのコメント

人手不足のおり、上記のようなケースが増えている気がします。
会社も社員に求めるものが縮小してきており、労働者の方が
他にいくらでも働き口があるから、とすぐに辞めてしまうケースが目立ちます。

企業の社会保険負担分なども説明し、入社したからにはしっかり腰を据えて
仕事をするよう指導したいきたいところです。

傷病手当金の待期には休日も含むのですか?

社会保険

●質問

現在、会社を休んでいます。この間、お給料はもらえないのですが

健康保険から「傷病手当金」という制度があると聞きました。

そして、最初の3日間はもらえないとも聞きました。

そこで質問ですが、この3日間には土曜、日曜などの休日も含まれるのですか?

 

●回答

はい、含まれます。待期は連続した3日必要ですが、この日数には

休日も含むことになっています。

小島経営労務事務所からのコメント

育児休業明けでカムバックした場合の再就職手当

社会保険

●質問

当社で、育児休業のため止む無く退職した女性社員を再度雇用することになりました。

この場合、雇用保険の再就職手当は受給できるのでしょうか。

 

●回答

受給できません。再就職手当の支給要件に「離職前の事業主に再び雇用されたもので

ないこと」とあるため、この要件により受給できないことになります。

小島経営労務事務所からのコメント

再就職手当は、要件が細かく決まっているので気を付けてください。
他にも過去3年以内に再就職手当を受けていないこと、などの要件もあります。

傷病手当金の待期中は有給休暇にしないとダメですか?

相談業務

●質問

当社社員Aは、最近元気がなく休みがちだったため心療内科の受診を勧めたところ、

「うつ病」との診断で1か月間安静を要する、とのことでした。そこで質問ですが、

傷病手当金をもらうためには、待期期間が3日必要で、最初の3日は支給されないと

聞きました。この場合、有給にしないとダメなのですか?

 

●回答

必ずしも有給にする必要はありません。ただし、会社の賃金規程によります。

通常は、ノーワーク・ノーペイの原則になっていると思いますので欠勤時は

給与が支給されないと思います。この間を有給にするかどうかは本人の意思に

任されています。よって、会社としては「有給は使えるよ」程度にとどめておき

選択は本人に委ねましょう。強制的に取らせたり、有給を取らせない、という

扱いはできませんのでご注意ください。

小島経営労務事務所からのコメント

上記はよくお聞きする質問です。有給の使途は自由である、という裁判例の
結果が判断ポイントとなります。
なお、労災で休業の場合は、最初の3日の休業補償があるので、ご注意ください。

労働条件通知のタイミングは

相談業務

●質問

労働条件通知書が書面で発行されるのはどのタイミングですか?
①会社が応募→②社員が募集→③面接試験実施→

④内定決定通知→⑤本人承諾→⑥入社→⑦入社日に労働契約締結→

⑧労働契約締結後に労働条件通知書の発行という流れでイメージしています。
間違っていますか?

●回答

労働基準法は、労働条件の明示を書面で行うよう求めていますが、そのタイミングは

「労働契約締結の際に」となっています。ご質問の順番ですと、⑦がそのタイミングに

なります。入社後相当期間経過して、書面を交付するのは「労働契約の際に」とは

いえなくなりますので、ご注意ください。

小島経営労務事務所からのコメント

当日の欠勤と休日を交換していいのか

相談業務

●質問

先日の事です、社員が金曜日に風邪で休みました。
当社の決まりで 当日の有給休暇は認めないと決まっています。

そこで、私がその社員に休暇届出すよう促すと、
「今週土曜日 その代わりに出勤するから問題ない」とのこと。
私は自分勝手な判断はしないように!上司の判断を仰ぐこと、と言いましたが
恐らく本人は勝手に明日出勤して 帳尻を合わせると思います。
このようなことは許されるのですか?

●回答

本件、社員が勝手な判断で休日に出勤し、休んだ金曜日の帳尻を合わせることは

認められません。あくまでも休日出勤は、上司が命じるものです。

なお、当日の有給申請は、当然に認められないのでなく、使用者の「時季変更権」の

範囲で認められます。例えば、本人が休んだとしても事業に支障が生じないならば

直前の申請であっても認めた方が無難です。

小島経営労務事務所からのコメント

最近は、モンスター社員と呼ばれる、会社の指示を聞かない社員が
増えているようです。

会社は組織ですので、正当な指示命令は多いに行ってください。
ただし、パワハラとなるような限度はNGです。

上記のようにルールを守るのは当然ですが、ルール自体が法律に
抵触する場合は、ルール自体の変更も必要です。

最初に雇用の契約をした業務以外で働く事は不当な状態になるのでしょうか?

相談業務

●質問:

私は、パートで接客の仕事をしていますが、
応援と称した他の仕事(初めに契約した仕事以外の)にあちこち借り出されます。
しかも、専門的な知識が必要な業務も、研修など紙を一時間読んで終わり。
人が足りないから、集まらないからと言う、会社側の一方的な理由で、使い回し状態です。

こちらの意志確認もないです。
上司と何度か話をしましたが、行かなくて良いように準備をしていると言うだけで、改善なく今回も2件ほど他の仕事が増えています。

このように、はじめの契約と異なる仕事を一方的に命じることは違法ではないのでしょうか?

 

●回答

業務の転換が労働契約の内容になっているか、どうか、によります。

ただ、通常、パートの場合勤務地限定、職種限定が多いとは思います。

お尋ねの件は、通常予見できる範囲を超えているようですので、まずは、雇用契約書をよく

見てください。そこで記載された内容と齟齬はないか、確認してみてください。

次に、パート用の就業規則を見てください。そこに配置転換や職種転換の記載があれば、今回、従わざるを

得ないことになります。職種限定であれば、契約違反として会社に申立てることができるとは思います。

小島経営労務事務所からのコメント

最近の人手不足状況からか、上記質問はたびたび受けます。
会社の事情はよくわかりますが、配置転換するのなら、その可能性を
労働者に明示し、意思確認と研修を十分に行った上で転換した方が
無用なトラブルは避けられます。

中小企業の社会保険適用拡大

社会保険

●質問

平成29年4月から中小企業も週20時間以上働く人について、社会保険に入らなくていけない、と

聞いたが本当ですか?

 

●回答

いえ、強制ではありません。ただし、地方公共団体に属する事務所は強制加入となります。

当面は、「労使合意」の上での加入となりますので、強制とはなりません。

★ ご参照

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2017/20170315.files/01.pdf

小島経営労務事務所からのコメント

育児休業明けの人は有給使えるのか?

相談業務

●育児休業明けの女性社員が3月1日から復帰しますが、3月1日からいきなり

有給を使用したいと申し出てきました。会社は有給を付与しないといけないのですか?

 

<答え>

はい、付与しないといけないです。なんとも、変な感じはしますが権利として

持っているので付与することが必要となります。

小島経営労務事務所からのコメント

上記、質問最近よく聞くようになりました。労働者が強いのでなんともいえないですが、法律上は
与えないといけないです。もっとすごいのになると、有給を使い切って結局退職したりもありました。

なお、育児休業中に「有給を使いたい」との申し出があったとしても、それは付与する必要はありません。
また、育児休業中は、有給の出勤率を見る場合「出勤したものとして扱う」ことにもご注意ください。

退職後の出産手当金

社会保険

●質問

会社を退職した後も出産手当金をもらえるのですか?

 

●回答

一定の条件を満たせばもらえます。

<条件>

1 退職日まで被保険者期間が1年以上あること。

2 退職日に出産手当金を受けているか、受ける要件を満たしていること

 

小島経営労務事務所からのコメント

もらえる条件の「出産手当金を受ける要件」はよくご質問を受けます。これは、産前42日にかかっているという
意味になります。妊娠・出産で退職者が出る場合、この要件はよく説明してあげた方が親切といえますね。

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