- Q
会社に訪問してくれるのですか
-
A
●質問
顧問契約の場合、会社に訪問して対応してくれるのですか。
●回答
はい、もちろんです。それこそが、社労士の仕事です。
実際の現場を見せていただくことで気づくこともたくさんあります。
- Q
育児休業明けの短時間勤務制度について
-
A
・質問
当社では、育児休業明けの社員を１日６時間の短時間勤務としていますが、７時間にしても問題ないで
しょうか？
・回答
1日の所定労働時間を６時間とする短時間勤務制度が就業規則等に規定された上で、１日７時間とする措置をあわせて設けることは可能です。
小島経営労務事務所からのコメント
育児・介護休業法により、3歳に満たない子を養育する労働者(日雇従業員、１日の所定労働時間が６時間以下の従業員を除く)に関しては、１日の所定労働時間を原則として６時間とする短時間勤務制度を設ることが義務付けられています。
ただし、労使協定により以下の労働者は対象外にできます。
・入社１年未満の労働者
・１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する
労働者（対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。）
短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、代替措置として次のいずれかの措置をとらなければなりません。
・育児休業に関する制度に準ずる措置
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)
・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
なお、努力義務ではありますが、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者には以下の必要な措置をとるよう
努めなければなりませんのでご留意ください。
・育児休業に関する制度
・所定外労働の制限に関する制度
・短時間勤務制度
・始業時刻変更等の措置
- Q
契約社員でも育児休業給付申請は出来ますか？
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A
●質問
半年前に入社した女性社員が、出産しました。この社員は１年ごとの契約社員です。雇用保険の育児休業給付金申請をしようと思うのですが、正社員同様申請すれば、給付金は支給されますか？
●回答
契約社員の場合、育児休業給付金申請にあたっては、いくつかの受給資格を満たす必要があります。
今回の場合は、受給資格を満たしていないので、申請出来ません。
小島経営労務事務所からのコメント
契約社員の場合、通常の労働者と同じ受給資格に加えて、育児休業を開始する時点で下記２つとも満たす必要があります。
①同一事業主のもとで１年以上雇用が継続していること
②同一事業主のもとで１歳６か月（もしくは２歳）までの間に、労働契約が満了することが明らかでないこと
ご質問頂いたケースでは、育児休業開始する時点で、１年以上の雇用が継続していないため、①を満たすことが出来ず申請をすることは出来ません。契約社員の育児休業給付金申請をする際は、雇用期間が足りているか、必ずご確認下さい。 - Q
重い病にかかった時の給付金について
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A
・質問
当社の社員が重い腎臓病（腎不全）にかかってしまいました。 まだ３０代と若いのですが、日ごろの不摂生が積み重なっての 発病のようです。 現在、会社を休み、治療しながら傷病手当金を受給していますが、今後復帰できるかどうかも わかりません。この場合、何か社会保険から受け取れるような給付金は あるのでしょうか？
・回答
厚生年金保険から「障害厚生年金」を受給できるかもしれません。
小島経営労務事務所からのコメント
年金の給付には、老齢のほか「遺族」と「障害」の給付もあります。
本件のように現役社員であったとしても病気やケガで「障害等級」に該当した場合、年金給付を受けることが
できます。腎不全により人工透析を受けている方は、障害等級２級に該当するため、本件は受給できる可能性が高いです。
障害認定日は初診日から1年6ヶ月を経過した日です。
1年6ヶ月以内にその病気やケガが治った場合はその日をいいます。
人工透析を受けている方は、透析を受け始めた日から起算して3ヶ月を経過した日が障害認定日となります。
なお、障害年金は精神疾患などの場合にも受給できることができるため、人事担当者は知っておくと社員の
サポートができるかと思います。
- Q
社員が死亡した場合、雇用保険から遺族に給付はありますか？
-
A
●質問
先日、当社の社員がなくなりました。雇用保険を何十年も掛けていたのですが、遺族が請求できるものはありますか？
●回答
請求できるものはありません。
小島経営労務事務所からのコメント
社員が死亡した際、会社が行う手続きは雇用保険資格喪失届です。これにより、雇用保険被保険者としての資格を失うことになりますが、死亡に際し遺族に支給される給付金はありません。雇用保険の目的は、死亡に充てるものではなく、労働者が失業した場合等に必要な給付を行うことで生活や雇用の安定を図るものだからです。
ただし、失業給付を受給中の方が無くなった場合は、その方と生計を同じにしていた遺族が請求をすれば、給付を受けることができます。（雇用保険法第10条の3）
その場合の遺族の順位は、配偶者→子→父母→孫→祖父母又は兄弟姉妹の順となります。 - Q
退職者の履歴書の取扱い
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A
●質問
退職した従業員が、履歴書は個人情報なので返却してほしいと言ってきました。返却しなければいけませんか？
●回答
返却する義務はありません。
小島経営労務事務所からのコメント
個人情報保護法では、履歴書等の受け取った書類を返還する義務は規定されていません。
そのため、個人情報保護法上では、提出した履歴書を返却する義務はありませんが、第19条では、個人データを利用する必要がなくなったときは、遅滞なく消去するよう努めなければならないと明記されているため、事業者は個人データの消去についての努力義務はあります。
厚生労働省では、雇用管理に関する個人情報の管理について、
①権限をもった人が管理し正当な権限をもたない人の目に触れないようにする。
②必要がなくなった個人情報は破棄、または削除する。
といったガイドラインを提示していますので、
事業者は、履歴書に記載されている個人情報を保護するため厳重に管理する必要があり、
一定期間保管したあと、シュレッダーや溶解処理を施したりして適切に破棄するのが望ましいです。
保管期間や処理方法などのルールは法律上特にありませんので、社内で決めておくとよいでしょう。
- Q
労働者代表の選出方法について
-
A
●質問
当社は、10月1日から１年間の36協定を結んでいます。労働者代表は事業所内の暗黙の了解で、社長の側近A君が協定にサインをしていますが、問題ありますか？
●回答
労働者代表選出は暗黙の了解ではなく、正しい選出方法があります。今のままではダメです。
正しい選出方法とは次の方法です。
① 労基法４１条に定める管理監督者でないこと
② なんのための代表かを明らかにした上で投票や挙手などの民主的な方法で選出すること
なお、仮に過半数代表者に立候補した者に対して人事評価を悪くするなどの
不利益な取扱いは禁止されています。
小島経営労務事務所からのコメント
労働者代表選出の根拠は、労働基準法施行規則第6条の2に規定されています。そこには、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること」と記載があります。
投票、挙手等の中には、労働者の話合い・持ち回り決議など、労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明らかである民主的な手続きが該当します。
上記の手続きを踏まないで結んだ36協定は、無効となりますので十分注意が必要です。 - Q
２つの会社から報酬をもらうことになった場合
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A
●質問
今所属している会社とは別の会社から、給与をもらうことになりました。
「二以上事業所勤務届」を提出すると聞きましたが、どのような届け出なのでしょうか？
●回答
正しくは「健康保険・厚生年金保険 被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」といいます。
同時に二以上の適用事業所に使用されることになった時に、10日以内に年金事務所または健保組合に提出するものです。
これを提出することにより、所属する２社からもらう給与額を合算して標準報酬が決定されます。
その後、各事業所の報酬月額または賞与額で案分した健康・厚生年金保険料額を、各事業所ごとに支払うことになります。
小島経営労務事務所からのコメント
使用される二以上の事業所ごとに、健保組合、協会けんぽ、年金事務所が異なる場合、被保険者は保険を管掌する保険者を選択しなければなりません。その際、新しく給与をもらうことになった会社の取得届も併せて提出します。
なお健康保険被保険者証は、選択した保険者のものを使用することになりますが、ここで１つ注意点があります。
それは、二以上届を提出したタイミングで、被保険者番号が変わるのです。よって新しい被保険者証が届くことになりますので、届け出した後に病院に行かれる際は注意が必要です。 - Q
労災で1日休んだ場合の休業補償
-
A
・質問
従業員が仕事中に怪我をして、通院のため１日仕事を休みました。 労災保険から休業補償は出ますか？
・回答
１日分の労災保険の休業補償給付は申請できません。
事業主が１日分の休業補償を支払います。
小島経営労務事務所からのコメント
労災保険の休業補償給付とは、業務上負傷または疾病により、
休業せざるを得ない状況になってしまった場合、休業中の所得を補償するための給付です。
この休業補償給付を請求するためには、以下の3つの要件を満たさないとなりません。
①労働者が業務上の事由による負傷または疾病によって療養していること
②その療養のために労働ができないこと
③労働することができないために、賃金を受けていないこと
この要件を満たしている場合、休業期間の第4日目から「休業補償給付」
および「休業特別支給金」が支給されます。
なお、休業の初日から第3日目までを待期期間といい、業務災害の場合はこの間、
事業主が労働基準法第76条の規定に基づく休業補償（1日につき平均賃金の60％）を行うとされています。
つまり、今回は１日のみ仕事をやすんだということですので、
会社が１日分の休業補償（平均賃金の60％）を支払います。
なお、休業補償は所得税法第9条、同法施行令第20条により非課税とされており、
労働の対価としての賃金ではなく、身体損害に対しての補償的な手当として扱われ、
所得税、雇用保険料、健康保険料、厚生年金保険料控除の対象とはなりません。
- Q
第二子の育児休業給付金は受給できますか？
-
A
- 質問
第一子の育児休業から復帰して６ヶ月後に第二子の産前産後休業、育児休業に入る者がいます。
雇用保険からの育児休業給付金受給はできるのでしょうか？
- 回答
受給できます。
第二子の育児休業を開始する日の前2年間に、11日以上勤務した月が12ヶ月以上あれば
受給資格があります。
小島経営労務事務所からのコメント
育児休業給付金は、雇用保険法第61条の4の規定により支給を受けることができます。
同条第7項に、「雇用された期間又は当該被保険者であった期間に育児休業給付金の支給に係る休業の期間があるときは、当該休業の期間を除いて算定した期間とする。」(中略)
とあります。
つまり、育児休業を開始する前２年間に、産休、育休、傷病等で３０日以上働けない日があれば、その期間分を２年に加算して期間をカウントします。
例えば、復帰後６ヶ月で産休に入った場合で、その１ヶ月後二人目が生まれたとすると、
産休１ヶ月＋一人目の育児休業が１年＋２年の３年１ヶ月のあいだに１１日以上働いた月が１２ヶ月あれば受給できることになります。
