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会社を設立しました社会保険の新規適用などの手続きをやってもらえますか？
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A
はい、承ります。会社を設立するとやることがたくさんあります。労働基準監督署やハローワーク、年金事務所に届出が必要です。
従業員の方がいらっしゃるようでしたら労災保険の成立届を提出して下さい。その他設立時の手続きは全て承ります。
どんな小さなことでも構いませんので不安に思うことは遠慮なくご相談下さい。
- Q
就業規則以外の役員報酬規程や情報管理規程なども作成してもらえますか？
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A
はい。もちろんです。ただし、会社オリジナルな規程はヒアリングが重要になりますので、基本的には面談させていただき、入念な打ち合わせの下に作成いたします。
ほかにも旅費規程、慶弔規程なども対応できます。 - Q
就業規則を社員に周知させたいのですが、その説明会の講師などもやってもらえるのですか？
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A
はい、大丈夫です。就業規則は作成してからが勝負ですね。いかにルールを周知し、
社員に守ってもらうようにするかです。
その点、説明会などをすると、社員に周知でき良好な労使関係が築けます。本来は会社の人事の方が講師をするのが適任ですが、そのフォローや
説明そのものも行いますので、お気軽にお声掛けください。 - Q
当社には「出向者」のみ３０名いる会社だが、この場合も就業規則を作成しなくてはいけないのか？
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A
はい、この場合も作成が必要です。
就業規則は、「常時」労働者が「１０人」以上となった場合に
作成および所轄の労働基準監督署への届出義務が生じますが、この
人数に出向者はカウントされます。通常、出向者は雇用保険は出向元で加入しますので、何か違和感を
感じますが、出向先では「使用されている」となり、労働者となるため
常時使用する…という人数に含めることとなります。なお、衛生管理者や産業医の選出義務のある事業所で「常時50人以上」とありますが、
この人数にも出向者が含まれることを申し添えます。 - Q
海外での労災について
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A
業務上の怪我や病気に対しては、労災保険の給付は行われます。
小島経営労務事務所からのコメント
社員が海外で就労する場合、大きく①海外出張、②海外派遣の２つに分かれます。このうち、海外出張は特別な手続きをとる必要なく、労災保険の給付を受けることができます。
一方、海外派遣とは海外の事業場に所属して、その事業所の使用者の指揮に従って勤務することをいいます。海外派遣は、労災保険の特別加入の手続きをとっておかないと、給付がされませんので注意が必要です。
海外出張と海外派遣の違いは、次のようになっています。
《海外出張の例》
商談、市場調査、視察、見学など
《海外派遣の例》
現地法人への出向、海外支店へ転勤、海外で行う建設工事に従事など - Q
健康診断の結果は何年保存するのか？
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A
５年です（安全衛生法施行規則５１条）
小島経営労務事務所からのコメント
他にも労働関係の帳票には、保存期間がありますので、ご注意ください。主なものをあげると、次のとおりです。
健康保険・厚生年金資格取得確認通知書→２年
〃 喪失確認通知書→２年
雇用保険に関する書類 → ２年
雇用保険の被保険者に関するもの→ ４年
賃金、労働者名簿などの書類→３年
退職金に関するもの→ ５年 - Q
役職者に対する割増賃金の支払い
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A
その条項が直ちに「違法である」とまではいえません。
小島経営労務事務所からのコメント
労働基準法では「管理監督の地位にある者」に対して深夜割増を除き時間外や休日勤務手当の支払を適用除外しているからです。
ただし、ここでいう管理監督者とは、「労務管理について経営者と一体的な立場にある者」をいいますので、御社の課長が実質的にどうなのか、が重要になります。
課長という名称で判断するのではなく、(1)職務内容、(2)責任と権限、(3)勤務態様、(4)待遇等を総合的に勘案して判断して下さい。
- Q
健康診断はアルバイトも含め全員に行うものなのか？
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A
その者の所定労働時間が正社員の4分の3以上あれば、受診義務があります。
小島経営労務事務所からのコメント
所定労働時間とは、労働契約書や就業規則で定められた時間のことです。
例えば、1週40時間勤務する会社であれば、30時間以上勤務するパート等に対して健康診断を受診させなければなりません。 - Q
アルバイトの社会保険加入について
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A
その人の勤務時間等により判断します。
小島経営労務事務所からのコメント
労働契約書等で定めた「所定労働時間」が、その事業場の正社員と比べて4分の3以上であれば、健康保険、厚生年金、雇用保険等すべて加入させなければなりません。
また、週の所定労働時間が4分の3未満であっても、週の所定労働時間が20時間以上であり、なおかつ、31日以上雇用される見込みがあれば、雇用保険の加入義務があります。 - Q
何かミスをしたら罰金５００円とすることは許されるか？
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A
本件は、労働基準法上の≪賠償予定の禁止≫に抵触するため、できません。
小島経営労務事務所からのコメント
同法16条は 『使用者は、労働契約の不履行についての違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない』と規定しています。
そのため、１回のミスにつき“あらかじめ５００円”と損害額を定めることは本条違反と考えられています。
ただし、あらかじめ損害額を決定せず、生じ損害に応じた金額を賠償請求することまでは規制されているわけではありません。（昭和22年9月13日発基17号）
また、使用者には懲戒権もありますので、事案に応じて減給などの制裁措置をとることもできます。
