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事例紹介

外国人雇用状況の届出

その他人事労務関係

質問:

外国人を雇うことになりました。何か特別な手続はあるのでしょうか?

 

回答:

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の第28条に基づき、

外国人の雇入れ及び離職の際には、氏名、在留資格などをハローワークに

届け出ることが義務づけられています。

小島経営労務事務所からのコメント

届出の対象となる外国人は、在留資格の「外交」「公用」「特別永住者」以外の方です。

また、以下の方法により届出をします。
雇用保険の被保険者となる方→「雇用保険被保険者資格取得届」(雇入れ時)
              「雇用保険被保険者資格喪失届」(離職時)
雇用保険の被保険者とならない方→「外国人雇用状況届出書(様式第3号)」

この届出は法律で義務づけられていますし、届出を怠ると30万円以下の罰金が科されます。
雇入れる外国人へ、在留カードやパスポート、指定書、資格外活動許可書などの提示を求め、
在留資格を確認し、忘れずに届け出をしましょう。

産休・育休中の職員の健康診断について

質問:

産休、育休中の職員にも健康診断を受診させなければいけませんか?

 

回答:

復職してからの受診で問題ありません。

小島経営労務事務所からのコメント

産休・育休中の方の健康診断につきましては、
労働安全衛生法の下記の通達が出ています。

1 休業中の定期健康診断について
事業者は、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、
定期健康診断を実施しなくてもさしつかえないものであること。
2 休業後の定期健康診断について
事業者は、労働者が休業中のため、定期健康診断を実施しなかった場合には、休業修了後、速やかに
当該労働者に対し、定期健康診断を実施しなければならないものであること。

つまり、
「休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくても差し支えないが、
休業終了後に実施しなければならない」

となっていますので、産休、育休中の方に関しては、復帰後すみやかにご案内をして、
健診を受けていただくようにしてください。

退職後の健康保険の扶養加入について(60歳以上)

質問:

60歳以上で年金を受給している女性社員が退職します。

ご主人の健康保険の扶養に入りたいようですが、問題ありませんでしょうか?

また、失業給付も受けたいそうです。

 

回答:

失業給付の給付制限がある場合、給付制限期間中(3か月)は扶養に入れます。

小島経営労務事務所からのコメント

60歳以上の方は、失業給付の日額が5000円以上あると、
受給開始してからは扶養には入れません。

年金と失業給付は同時に受けられず、
ハローワークで求職の申込みを行った月の翌月から
受給期間満了日の翌日(離職日の翌日から1年間)の属する月、
または最後の失業認定日が属する月まで、年金が全額支給停止されます。

失業給付については、自己都合退職などの場合は3か月間の給付制限がありますが、
特定理由離職者の1に該当すれば3か月の給付制限無しや給付日数の優遇があります。
特定理由離職者の1とは、期間満了の退職で、
更新を希望したが会社との合意が取れず退職となった場合などに該当します。

ご主人の健康保険の扶養に入る場合、失業給付をすぐに受けられることになると、
給付日額が5000円以上ある場合は扶養には入れず、
ご自身で国保に加入することになってしまいますので、注意しましょう。

退職後の高年齢雇用継続給付申請について

●質問

弊社で高年齢雇用継続給付金を申請している社員が退職することになりました。現在63歳で65歳まであと2年あります。

60歳賃金登録はうちの会社で手続きしました。別の会社に行っても高年齢雇用継続給付申請は可能なのでしょうか?

 

●回答

はい、再就職先でも条件にあてはまれば申請できます。

小島経営労務事務所からのコメント

高年齢雇用継続給付金申請は60歳以上65歳未満の被保険者が60歳時点の賃金より、毎月の給与が75%未満に落ちた場合雇用保険から給付されるものです。申請については、60歳賃金登録をした会社がどこかという点は関係ありません。

退職されるとのことなので、次回支給申請書をご本人に渡して次の再就職先に提出するようご案内下さい。

兼業・副業の場合の労働時間管理

人事労務関係

〇質問

兼業・副業の場合、労働時間を通算するとのことだが、

この場合、例えば次のようなケースはどちらの会社が割増賃金を

支払うのか?

A社:9時から18時 実働8時間

B社:19時から21時まで 実働2時間

 

〇回答

労基法では労働時間を通算します。ただし、割増賃金の支払いについては

明確に定めていません。解釈で「労働契約を時間的に遅く締結した方」が

支払うことになります。これは、遅い方はすでに締結している労働時間について

把握しているだろう、という推定の元です。

会社に内緒で副業している人もいるため、この解釈は実務上は厳しいものがあります。

小島経営労務事務所からのコメント

副業・兼業について、政府は奨励していますが、労働法の問題が
片付かないとなかなか、解禁に踏み切れません。
先日、三重の会社で2社で過重労働している会社が書類送検された事例がありました。

識者による検討会では「自己申告」をメインに労働時間を把握するという
方向性が出ましたが、本当に管理できるのか、という疑も残ります。

「勤務間インターバル」制度導入は事業主の義務?

●質問

働き方改革で「勤務間インターバル」という言葉を耳にしました。

201941日から法律が施行されているようですが、これは必ず行わなければならない事業主の義務

なのでしょうか?

 

●回答

「勤務間インターバル」については、事業主の絶対義務ではなく努力義務として規定されました。

小島経営労務事務所からのコメント

「勤務間インターバル」とは勤務終了後、翌日出社までに一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みのことです。
一定の休息時間を確保することで、労働者が十分なプライベート時間や睡眠時間を確保出来て、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることが出来ると考えられています。

実際に導入した会社からは、生産性が向上した、社員の働き方に対する意識が変わったといった声も聞かれています。

36協定の用紙

人事労務関係

●質問

今年の4月から大企業については、新様式で36協定を届け出ることになったが、

中小企業が36協定を所轄労基署に届け出る場合、旧様式でも問題ないか。

 

●回答

はい、問題ありません。なお、新様式で作成して問題ありません。

小島経営労務事務所からのコメント

有給計画的付与の労使協定締結タイミングは?

人事労務関係

●質問

本年度から年次有給休暇を確実に5日取得させるよう法律が変わったと聞いています。

当社ではこの5日について「計画的付与」と対応しようと考えています。

この場合、労使協定が必要だと思いますが、これはいつまでに締結するのですか?

年度の初めとかでないといけないのですか?

 

●回答

基本的には、計画有給取得前まででOKです。ただ、なるべく早めに締結した

方が社員の予定が立っていいのかもしれません。

法律上の決まりは特にありません。

小島経営労務事務所からのコメント

管理監督者の労働時間を把握する目的は?

人事労務関係

●質問

2019年4月1日から、事業主は管理監督者についても労働時間の把握義務がある、と聞きました。

現状当社では、管理監督者についてはタイムカードを押してもらっていません。労働時間を把握しなければならない

目的は何ですか?

●回答

201941日から労働安全衛生法が改正され、面接指導実施を確実なものとするため厚生労働省令で定める方法により、

労働者の労働時間状況の把握が事業主に義務付けられたためです。

小島経営労務事務所からのコメント

労働安全衛生法第66条の8には「面接指導」の規定があります。これは長時間労働やストレスによる健康障害を
事前に防止するために企業に義務付けられているものです。
この「面接指導」実施を確実なものとするため、2019年4月1日から、労働者の労働時間の把握義務が
労働安全衛生法第66条の8の3に追加されました。時間の把握方法としては、①タイムカードによる記録、
②PC等の使用時間の記録など客観的な方法、③その他適切な方法と定められました。
対象者は高度プロフェッショナル制対象労働者以外の全労働者です。
今までタイムカードを押していなかった管理監督者も対象となるので、注意が必要です。

昨今、過労死のニュースが多く扱われ、企業は時間外労働を減らしていく風潮の中、管理職は部下の時間管理と同時に
上から求められる業績アップの間に立たされています。残業時間が多い部下の業務を管理職が代わりにやらざるを得ないことにより労働時間が増えてしまうと、健康障害を引き起こす可能性が高くなります。
そういった根底を踏まえて、管理監督者にも労働時間状況の把握が必要であると判断され、今回の改正の対象に含まれることとなったのです。

在宅勤務者は雇用保険に加入するのか?

労働保険手続き社会保険

●回答

在宅勤務者は、就業管理方法により労働者にならないと評価されることがあります。

その場合雇用保険に加入できません(加入しないのではなくできない、です)

ただし、労働者性を満たす管理をすれば、加入できます。

小島経営労務事務所からのコメント

在宅勤務者は、原則被保険者となりませんが、次の5つの要件を満たし、雇用関係が認められれば被保険者となります。
最近はやりのテレワークを導入する場合、注意が必要です。
① 指揮監督系統が明確なこと
② 拘束時間が明確なこと
③ 各日の始業・終業時刻等の勤務時間管理が明確なこと
④ 報酬が、勤務した時間または時間をもとに算出されていること
⑤ 請負・委任的でないこと 
■出典:雇用保険事務手続きの手引き より

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