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事例紹介

「勤務間インターバル」制度導入は事業主の義務?

●質問

働き方改革で「勤務間インターバル」という言葉を耳にしました。

201941日から法律が施行されているようですが、これは必ず行わなければならない事業主の義務

なのでしょうか?

 

●回答

「勤務間インターバル」については、事業主の絶対義務ではなく努力義務として規定されました。

小島経営労務事務所からのコメント

「勤務間インターバル」とは勤務終了後、翌日出社までに一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みのことです。
一定の休息時間を確保することで、労働者が十分なプライベート時間や睡眠時間を確保出来て、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることが出来ると考えられています。

実際に導入した会社からは、生産性が向上した、社員の働き方に対する意識が変わったといった声も聞かれています。

36協定の用紙

人事労務関係

●質問

今年の4月から大企業については、新様式で36協定を届け出ることになったが、

中小企業が36協定を所轄労基署に届け出る場合、旧様式でも問題ないか。

 

●回答

はい、問題ありません。なお、新様式で作成して問題ありません。

小島経営労務事務所からのコメント

有給計画的付与の労使協定締結タイミングは?

人事労務関係

●質問

本年度から年次有給休暇を確実に5日取得させるよう法律が変わったと聞いています。

当社ではこの5日について「計画的付与」と対応しようと考えています。

この場合、労使協定が必要だと思いますが、これはいつまでに締結するのですか?

年度の初めとかでないといけないのですか?

 

●回答

基本的には、計画有給取得前まででOKです。ただ、なるべく早めに締結した

方が社員の予定が立っていいのかもしれません。

法律上の決まりは特にありません。

小島経営労務事務所からのコメント

管理監督者の労働時間を把握する目的は?

人事労務関係

●質問

2019年4月1日から、事業主は管理監督者についても労働時間の把握義務がある、と聞きました。

現状当社では、管理監督者についてはタイムカードを押してもらっていません。労働時間を把握しなければならない

目的は何ですか?

●回答

201941日から労働安全衛生法が改正され、面接指導実施を確実なものとするため厚生労働省令で定める方法により、

労働者の労働時間状況の把握が事業主に義務付けられたためです。

小島経営労務事務所からのコメント

労働安全衛生法第66条の8には「面接指導」の規定があります。これは長時間労働やストレスによる健康障害を
事前に防止するために企業に義務付けられているものです。
この「面接指導」実施を確実なものとするため、2019年4月1日から、労働者の労働時間の把握義務が
労働安全衛生法第66条の8の3に追加されました。時間の把握方法としては、①タイムカードによる記録、
②PC等の使用時間の記録など客観的な方法、③その他適切な方法と定められました。
対象者は高度プロフェッショナル制対象労働者以外の全労働者です。
今までタイムカードを押していなかった管理監督者も対象となるので、注意が必要です。

昨今、過労死のニュースが多く扱われ、企業は時間外労働を減らしていく風潮の中、管理職は部下の時間管理と同時に
上から求められる業績アップの間に立たされています。残業時間が多い部下の業務を管理職が代わりにやらざるを得ないことにより労働時間が増えてしまうと、健康障害を引き起こす可能性が高くなります。
そういった根底を踏まえて、管理監督者にも労働時間状況の把握が必要であると判断され、今回の改正の対象に含まれることとなったのです。

在宅勤務者は雇用保険に加入するのか?

労働保険手続き社会保険

●回答

在宅勤務者は、就業管理方法により労働者にならないと評価されることがあります。

その場合雇用保険に加入できません(加入しないのではなくできない、です)

ただし、労働者性を満たす管理をすれば、加入できます。

小島経営労務事務所からのコメント

在宅勤務者は、原則被保険者となりませんが、次の5つの要件を満たし、雇用関係が認められれば被保険者となります。
最近はやりのテレワークを導入する場合、注意が必要です。
① 指揮監督系統が明確なこと
② 拘束時間が明確なこと
③ 各日の始業・終業時刻等の勤務時間管理が明確なこと
④ 報酬が、勤務した時間または時間をもとに算出されていること
⑤ 請負・委任的でないこと 
■出典:雇用保険事務手続きの手引き より

学生アルバイトの雇用保険と社会保険の加入について

その他社会保険

・質問

大学生をアルバイトで雇う事になりました。

学生は雇用保険、社会保険には加入しないでよいですよね?

・回答

〇雇用保険

被保険者となりません。(雇用保険法第6条)

 

〇健康保険・厚生年金保険

一般社員の所定労働時間および所定労働日数の4分の3を満たせば、学生でも加入します。

(健康保険法第3条、厚生年金保険法第12条)

小島経営労務事務所からのコメント

【雇用保険】
学校教育法第1条にいう学校の学生生徒で昼間学生は加入できません。
ただし、昼間学生であっても卒業予定者で、卒業後も引き続き雇用される予定の方は雇用保険の被保険者対象となりますので、雇用保険の加入要件に該当する方(週20時間以上、31日以上雇用されるなど)は加入してください。

夏季休暇などの休み期間のみ労働時間が増える昼間学生の方は、雇用保険の適用除外ですので加入しなくてよいです。

【健康保険・厚生年金保険】

学生でも、4分の3基準を満たしていれば加入となりますが、
特定適用事業所(常時501人以上の企業)に勤務する短時間労働者(4分の3未満)の適用に関しては、
生徒または学生は適用対象外となります。

ただし、次に掲げる方は被保険者となります。

・卒業見込証明書を有する方で、卒業前に就職し、卒業後も引き続き同じ事業所に勤務する予定の方
・休学中の方
・大学の夜間学部及び高等学校の夜間等の定時制の課程の方等

繰越分の年次有給休暇を時季指定として付与出来ますか?

●質問

2019年4月から年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対しては、年5日の時季指定義務が使用者に適用されると聞きました。うちの事業所では、前年の繰越分の有給から使っていますが、繰越分を5日付与したことで、時期指定義務を全うしたことになるのでしょうか?

●回答

はい、繰越分の有給を5日与えたことでも時季指定の有給を付与したことになります。

小島経営労務事務所からのコメント

2019年4月1日から労働基準法第39条が改正され、年次有給休暇の日数が10日以上ある労働者に対し5日については基準日から1年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければならない、とされました。

ご質問の有給は、前年の繰越分5日を時季指定として与えるということですが、これについて行政通達で「前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかは問わない」とされています。
ですので、今回のケースでも時季指定義務を全うしたことになります。

雇用保険にのみ加入している従業員は、産前産後休業を取得できないでしょうか?

その他社会保険

・質問

雇用保険にのみ加入している従業員は、産前産後休業を取得できないでしょうか?

 

・回答

社会保険の加入、未加入に関係なく取得出来ます。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法第65条により、どなたでも産前産後休業は取得できます。

・産前休業
出産予定日の6週間前(双子以上の 場合は14週間前)から、請求すれば 取得できます。

・産後休業
出産の翌日から8週間は就業できません。
ただし、産後6週間を過ぎた後、本人が請求し医師が認めた場合は就業できます。

なお、産前産後休業期間について支給される出産手当金は、
社会保険に加入していないため、受給資格がありません。

給与をまとめて支払ってもいいのでしょうか?

●質問

当社でアルバイトを採用することにしました。給与の支払方法は銀行振込ですが、振込手数料を節約するために2か月に1度の支給としてもいいですか?本人から同意をもらえれば構わない?

●回答

いいえ、必ず1か月に1度支給する必要があります。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法第24条には賃金支払い5原則という定めがあります。
・賃金は必ず通貨で
・直接労働者に
・その全額を
・毎月最低1回以上
・一定の期日を定めて、支払わなければならない。
(例外はここでは省きます)

本人の同意があっても、毎月最低1回は支給して下さい。労働基準法は強制法規なので、事業主には定められている内容を遵守する義務があります。

育児休業明けの短時間勤務制度について

その他相談業務

・質問

当社では、育児休業明けの社員を1日6時間の短時間勤務としていますが、7時間にしても問題ないで

しょうか?

・回答

1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務制度が就業規則等に規定された上で、1日7時間とする措置をあわせて設けることは可能です。

小島経営労務事務所からのコメント

育児・介護休業法により、3歳に満たない子を養育する労働者(日雇従業員、1日の所定労働時間が6時間以下の従業員を除く)に関しては、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設ることが義務付けられています。
ただし、労使協定により以下の労働者は対象外にできます。

・入社1年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する
労働者(対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。)

短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、代替措置として次のいずれかの措置をとらなければなりません。

・育児休業に関する制度に準ずる措置
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)
・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与


なお、努力義務ではありますが、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者には以下の必要な措置をとるよう
努めなければなりませんのでご留意ください。

・育児休業に関する制度
・所定外労働の制限に関する制度
・短時間勤務制度
・始業時刻変更等の措置

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