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• 質問

第一子の育児休業から復帰して６ヶ月後に第二子の産前産後休業、育児休業に入る者がいます。

雇用保険からの育児休業給付金受給はできるのでしょうか？

• 回答

受給できます。

第二子の育児休業を開始する日の前2年間に、11日以上勤務した月が12ヶ月以上あれば

受給資格があります。

●質問

この度、従業員が産前休業と産後休業を取得することになりました。

出産予定日の6週間前の日が産前休業開始日だと伝えたところ

休業開始を延期し月末まで働きたいと申し出てきました。

産前休業開始日は予定日の6週間前と法律で決められているので

本人の希望する日から休業することはできませんよね？

●回答

その限りではありません。

労働基準法第65条（産前産後）には

１．使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が

休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

２．使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと

認めた業務に就かせることは、差し支えない。

･･･と、定められています。

産前休業に関しては「出産する予定の女性が休業を請求した場合においては」と、ありますので

休業を請求する権利が発生するにとどまり、出産予定日以降も勤務することはできます。

しかしながら、産後休業に関しては産後6週間は勤務することは出来ず

「産後6週間を経過した女性が請求し、その者について医師が支障がないと認めた」場合のみ

業務に就くことができます。

産前休業は本人の請求により与えられるのに対し、産後休業は本人の請求の有無に関係なく

与えられなければならない休業ですので、ご注意ください。

●質問

会社の従業員が、地元の消防団に入っています。本日出勤してすぐに、地元で火事があったとの連絡が入り、火消し要員として中抜けしました。この消防団として活動する時間は、労働基準法第７条に記載している「公の職務」にあたりますか？

●回答

あたりません。

●質問

当社で病気のため会社をずっと休んでいる者がいます。

この者から先日退職届が出てきました。

退職後の健康保険は任意継続被保険者になるようです。

少し調べてみたのですが、退職後、任意継続すると傷病手当金が

支給されないと聞きました。この者の傷病手当金の支給はストップしてしまうのでしょうか？

●回答

要件に該当していればストップしません。

退職後の給付というのがありまして、継続して被保険者期間が１年以上あること。

この要件を満たせば退職後ももらい始めて１年６か月間は傷病手当金を受けることができます。

確かに任意継続被保険者には傷病手当金はありませんが、在職時の要件により

任意継続したとしても、引き続き受給することができるのです。

●質問

当社の社員Aは、入社したのですがすぐに辞めてしまいました。

１１月１日入社、２２日退職。

面接時に少し危ないな、と思ったのですが、案の定長続きしなかったです。

このような場合であっても社会保険料はかかるのですか？

日割りにならないのですか？

●回答

社会保険料は１か月分かかります。また、日割りにもなりません。

●質問

現在、会社を休んでいます。この間、お給料はもらえないのですが

健康保険から「傷病手当金」という制度があると聞きました。

そして、最初の３日間はもらえないとも聞きました。

そこで質問ですが、この３日間には土曜、日曜などの休日も含まれるのですか？

●回答

はい、含まれます。待期は連続した３日必要ですが、この日数には

休日も含むことになっています。

●質問

当社で、育児休業のため止む無く退職した女性社員を再度雇用することになりました。

この場合、雇用保険の再就職手当は受給できるのでしょうか。

●回答

受給できません。再就職手当の支給要件に「離職前の事業主に再び雇用されたもので

ないこと」とあるため、この要件により受給できないことになります。

●質問

当社社員Aは、最近元気がなく休みがちだったため心療内科の受診を勧めたところ、

「うつ病」との診断で１か月間安静を要する、とのことでした。そこで質問ですが、

傷病手当金をもらうためには、待期期間が３日必要で、最初の３日は支給されないと

聞きました。この場合、有給にしないとダメなのですか？

●回答

必ずしも有給にする必要はありません。ただし、会社の賃金規程によります。

通常は、ノーワーク・ノーペイの原則になっていると思いますので欠勤時は

給与が支給されないと思います。この間を有給にするかどうかは本人の意思に

任されています。よって、会社としては「有給は使えるよ」程度にとどめておき

選択は本人に委ねましょう。強制的に取らせたり、有給を取らせない、という

扱いはできませんのでご注意ください。

●質問

労働条件通知書が書面で発行されるのはどのタイミングですか？
①会社が応募→②社員が募集→③面接試験実施→

④内定決定通知→⑤本人承諾→⑥入社→⑦入社日に労働契約締結→

⑧労働契約締結後に労働条件通知書の発行という流れでイメージしています。
間違っていますか？

●回答

労働基準法は、労働条件の明示を書面で行うよう求めていますが、そのタイミングは

「労働契約締結の際に」となっています。ご質問の順番ですと、⑦がそのタイミングに

なります。入社後相当期間経過して、書面を交付するのは「労働契約の際に」とは

いえなくなりますので、ご注意ください。

●質問

先日の事です、社員が金曜日に風邪で休みました。
当社の決まりで 当日の有給休暇は認めないと決まっています。

そこで、私がその社員に休暇届出すよう促すと、
「今週土曜日 その代わりに出勤するから問題ない」とのこと。
私は自分勝手な判断はしないように！上司の判断を仰ぐこと、と言いましたが
恐らく本人は勝手に明日出勤して 帳尻を合わせると思います。
このようなことは許されるのですか？

●回答

本件、社員が勝手な判断で休日に出勤し、休んだ金曜日の帳尻を合わせることは

認められません。あくまでも休日出勤は、上司が命じるものです。

なお、当日の有給申請は、当然に認められないのでなく、使用者の「時季変更権」の

範囲で認められます。例えば、本人が休んだとしても事業に支障が生じないならば

直前の申請であっても認めた方が無難です。