事例紹介｜台東区の社会保険労務士事務所「小島経営労務事務所」

重い病にかかった時の給付金について

その他社会保険

・質問

当社の社員が重い腎臓病（腎不全）にかかってしまいました。まだ３０代と若いのですが、日ごろの不摂生が積み重なっての発病のようです。現在、会社を休み、治療しながら傷病手当金を受給していますが、今後復帰できるかどうかもわかりません。この場合、何か社会保険から受け取れるような給付金はあるのでしょうか？

・回答

厚生年金保険から「障害厚生年金」を受給できるかもしれません。

小島経営労務事務所からのコメント

年金の給付には、老齢のほか「遺族」と「障害」の給付もあります。
本件のように現役社員であったとしても病気やケガで「障害等級」に該当した場合、年金給付を受けることが
できます。腎不全により人工透析を受けている方は、障害等級２級に該当するため、本件は受給できる可能性が高いです。
障害認定日は初診日から1年6ヶ月を経過した日です。
1年6ヶ月以内にその病気やケガが治った場合はその日をいいます。
人工透析を受けている方は、透析を受け始めた日から起算して3ヶ月を経過した日が障害認定日となります。

なお、障害年金は精神疾患などの場合にも受給できることができるため、人事担当者は知っておくと社員の
サポートができるかと思います。

社員が死亡した場合、雇用保険から遺族に給付はありますか？

●質問

先日、当社の社員がなくなりました。雇用保険を何十年も掛けていたのですが、遺族が請求できるものはありますか？

●回答

請求できるものはありません。

小島経営労務事務所からのコメント

社員が死亡した際、会社が行う手続きは雇用保険資格喪失届です。これにより、雇用保険被保険者としての資格を失うことになりますが、死亡に際し遺族に支給される給付金はありません。雇用保険の目的は、死亡に充てるものではなく、労働者が失業した場合等に必要な給付を行うことで生活や雇用の安定を図るものだからです。

ただし、失業給付を受給中の方が無くなった場合は、その方と生計を同じにしていた遺族が請求をすれば、給付を受けることができます。（雇用保険法第10条の3）
その場合の遺族の順位は、配偶者→子→父母→孫→祖父母又は兄弟姉妹の順となります。

退職者の履歴書の取扱い

その他

●質問

退職した従業員が、履歴書は個人情報なので返却してほしいと言ってきました。返却しなければいけませんか？

●回答

返却する義務はありません。

小島経営労務事務所からのコメント

個人情報保護法では、履歴書等の受け取った書類を返還する義務は規定されていません。
そのため、個人情報保護法上では、提出した履歴書を返却する義務はありませんが、第19条では、個人データを利用する必要がなくなったときは、遅滞なく消去するよう努めなければならないと明記されているため、事業者は個人データの消去についての努力義務はあります。

厚生労働省では、雇用管理に関する個人情報の管理について、
権限をもった人が管理し正当な権限をもたない人の目に触れないようにする、
必要がなくなった個人情報は破棄、または削除するといったガイドラインを提示していますので、
事業者は、履歴書に記載されている個人情報を保護するため厳重に管理する必要があり、
一定期間保管したあと、シュレッダーや溶解処理を施したりして適切に破棄するのが望ましいです。
保管期間や処理方法などのルールは法律上特にありませんので、社内で決めておくとよいでしょう。

労働者代表の選出方法について

●質問

当社は、10月1日から１年間の36協定を結んでいます。労働者代表は事業所内の暗黙の了解で、社長の覚えめでたきA君が協定にサインをしていますが、問題ありますか？

●回答

労働者代表選出は暗黙の了解ではなく、正しい選出方法があります。今のままではダメです。

小島経営労務事務所からのコメント

労働者代表選出の根拠は、労働基準法施行規則第6条の2に規定されています。そこには、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること」と記載があります。
投票、挙手等の中には、労働者の話合い・持ち回り決議など、労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明らかである民主的な手続きが該当します。
上記の手続きを踏まないで結んだ36協定は、無効となりますので十分注意が必要です。

２つの会社から報酬をもらうことになった場合

●質問

今所属している会社とは別の会社から、給与をもらうことになりました。

「二以上事業所勤務届」を提出すると聞きましたが、どのような届け出なのでしょうか？

●回答

正しくは「健康保険・厚生年金保険　被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」といいます。

同時に二以上の適用事業所に使用されることになった時に、10日以内に年金事務所または健保組合に提出するものです。

これを提出することにより、所属する２社からもらう給与額を合算して標準報酬が決定されます。

その後、各事業所の報酬月額または賞与額で案分した健康・厚生年金保険料額を、各事業所ごとに支払うことになります。

小島経営労務事務所からのコメント

使用される二以上の事業所ごとに、健保組合、協会けんぽ、年金事務所が異なる場合、被保険者は保険を管掌する保険者を選択しなければなりません。その際、新しく給与をもらうことになった会社の取得届も併せて提出します。
なお健康保険被保険者証は、選択した保険者のものを使用することになりますが、ここで１つ注意点があります。
それは、二以上届を提出したタイミングで、被保険者番号が変わるのです。よって新しい被保険者証が届くことになりますので、届け出した後に病院に行かれる際は注意が必要です。

労災で1日休んだ場合の休業補償

その他相談業務

・質問

従業員が仕事中に怪我をして、通院のため１日仕事を休みました。労災保険から休業補償は出ますか？

・回答

１日分の労災保険の休業補償給付は申請できません。

事業主が１日分の休業補償を支払います。

小島経営労務事務所からのコメント

労災保険の休業補償給付とは、業務上負傷または疾病により、
休業せざるを得ない状況になってしまった場合、休業中の所得を補償するための給付です。

この休業補償給付を請求するためには、以下の3つの要件を満たさないとなりません。

①労働者が業務上の事由による負傷または疾病によって療養していること
②その療養のために労働ができないこと
③労働することができないために、賃金を受けていないこと

この要件を満たしている場合、休業期間の第4日目から「休業補償給付」
および「休業特別支給金」が支給されます。
なお、休業の初日から第3日目までを待期期間といい、業務災害の場合はこの間、
事業主が労働基準法第76条の規定に基づく休業補償（1日につき平均賃金の60％）を行うとされています。

つまり、今回は１日のみ仕事をやすんだということですので、
会社が１日分の休業補償（平均賃金の60％）を支払います。

なお、休業補償は所得税法第9条、同法施行令第20条により非課税とされており、
労働の対価としての賃金ではなく、身体損害に対しての補償的な手当として扱われ、
所得税、雇用保険料、健康保険料、厚生年金保険料控除の対象とはなりません。

第二子の育児休業給付金は受給できますか？

その他社会保険

質問

第一子の育児休業から復帰して６ヶ月後に第二子の産前産後休業、育児休業に入る者がいます。

雇用保険からの育児休業給付金受給はできるのでしょうか？

回答

受給できます。

第二子の育児休業を開始する日の前2年間に、11日以上勤務した月が12ヶ月以上あれば

受給資格があります。

小島経営労務事務所からのコメント

育児休業給付金は、雇用保険法第61条の4の規定により支給を受けることができます。

同条第7項に、「雇用された期間又は当該被保険者であった期間に育児休業給付金の支給に係る休業の期間があるときは、当該休業の期間を除いて算定した期間とする。」(中略)
とあります。
つまり、育児休業を開始する前２年間に、産休、育休、傷病等で３０日以上働けない日があれば、その期間分を２年に加算して期間をカウントします。
例えば、復帰後６ヶ月で産休に入った場合で、その１ヶ月後二人目が生まれたとすると、
産休１ヶ月＋一人目の育児休業が１年＋２年の３年１ヶ月のあいだに１１日以上働いた月が１２ヶ月あれば受給できることになります。

産前休業開始日は出産予定日の6週間前と定められているので、その日以降は出勤してはいけないですよね？

その他相談業務社会保険

●質問

この度、従業員が産前休業と産後休業を取得することになりました。

出産予定日の6週間前の日が産前休業開始日だと伝えたところ

休業開始を延期し月末まで働きたいと申し出てきました。

産前休業開始日は予定日の6週間前と法律で決められているので

本人の希望する日から休業することはできませんよね？

●回答

その限りではありません。

労働基準法第65条（産前産後）には

１．使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が

休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

２．使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと

認めた業務に就かせることは、差し支えない。

･･･と、定められています。

産前休業に関しては「出産する予定の女性が休業を請求した場合においては」と、ありますので

休業を請求する権利が発生するにとどまり、出産予定日以降も勤務することはできます。

しかしながら、産後休業に関しては産後6週間は勤務することは出来ず

「産後6週間を経過した女性が請求し、その者について医師が支障がないと認めた」場合のみ

業務に就くことができます。

産前休業は本人の請求により与えられるのに対し、産後休業は本人の請求の有無に関係なく

与えられなければならない休業ですので、ご注意ください。

小島経営労務事務所からのコメント

ご質問のように、産前休業を４２日前からきっちり休ませることが「義務」だと勘違いされている人事担当者の方がいらっしゃいます。
産後は「産後の肥立ち」と言われることからも絶対的な静養が要請されますが、産前は、そのような規制がありませんので、ご本人が希望されれば、月末や賃金の締切日まで勤務するなど、柔軟な対応をすることができます。
また、会社様と女性社員の方がよく話し合っていただくことで、社員様各々がベストな形で産前休業に入れる体制作りの一端となるかもしれません。

消防団の活動は労基法上の「公の職務」にあたりますか？

人事労務関係

●質問

会社の従業員が、地元の消防団に入っています。本日出勤してすぐに、地元で火事があったとの連絡が入り、火消し要員として中抜けしました。この消防団として活動する時間は、労働基準法第７条に記載している「公の職務」にあたりますか？

●回答

あたりません。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法第７条（公民権行使の保障）には、労働者が労働時間中に公民としての権利を行使し
又は公の職務を行う為、必要な時間を請求してきた時、使用者はその時間を拒むことは出来ない、とあります。
「公の職務」を簡単に言うと…
衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、裁判員、裁判の証人出廷、選挙執行監視員等
のことを、いいます。
法令に基づく公の職務すべてをいうものではなく、上記に限られます。
よって今回質問のあった「消防団員」は、「公の職務」にあたりません。
なお、中抜け時間の賃金については、控除でも結構ですし、年休を使っても構いません。