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事例紹介

相談業務

育児休業明けの短時間勤務制度について

その他相談業務

・質問

当社では、育児休業明けの社員を1日6時間の短時間勤務としていますが、7時間にしても問題ないで

しょうか?

・回答

1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務制度が就業規則等に規定された上で、1日7時間とする措置をあわせて設けることは可能です。

小島経営労務事務所からのコメント

育児・介護休業法により、3歳に満たない子を養育する労働者(日雇従業員、1日の所定労働時間が6時間以下の従業員を除く)に関しては、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設ることが義務付けられています。
ただし、労使協定により以下の労働者は対象外にできます。

・入社1年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する
労働者(対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。)

短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、代替措置として次のいずれかの措置をとらなければなりません。

・育児休業に関する制度に準ずる措置
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)
・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与


なお、努力義務ではありますが、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者には以下の必要な措置をとるよう
努めなければなりませんのでご留意ください。

・育児休業に関する制度
・所定外労働の制限に関する制度
・短時間勤務制度
・始業時刻変更等の措置

労災で1日休んだ場合の休業補償

その他相談業務

・質問

従業員が仕事中に怪我をして、通院のため1日仕事を休みました。 労災保険から休業補償は出ますか?

・回答

1日分の労災保険の休業補償給付は申請できません。

事業主が1日分の休業補償を支払います。

小島経営労務事務所からのコメント

労災保険の休業補償給付とは、業務上負傷または疾病により、
休業せざるを得ない状況になってしまった場合、休業中の所得を補償するための給付です。

この休業補償給付を請求するためには、以下の3つの要件を満たさないとなりません。

①労働者が業務上の事由による負傷または疾病によって療養していること
②その療養のために労働ができないこと
③労働することができないために、賃金を受けていないこと

この要件を満たしている場合、休業期間の第4日目から「休業補償給付」
および「休業特別支給金」が支給されます。
なお、休業の初日から第3日目までを待期期間といい、業務災害の場合はこの間、
事業主が労働基準法第76条の規定に基づく休業補償(1日につき平均賃金の60%)を行うとされています。

つまり、今回は1日のみ仕事をやすんだということですので、
会社が1日分の休業補償(平均賃金の60%)を支払います。

なお、休業補償は所得税法第9条、同法施行令第20条により非課税とされており、
労働の対価としての賃金ではなく、身体損害に対しての補償的な手当として扱われ、
所得税、雇用保険料、健康保険料、厚生年金保険料控除の対象とはなりません。

産前休業開始日は出産予定日の6週間前と定められているので、その日以降は出勤してはいけないですよね?

その他相談業務社会保険

●質問

この度、従業員が産前休業と産後休業を取得することになりました。

出産予定日の6週間前の日が産前休業開始日だと伝えたところ

休業開始を延期し月末まで働きたいと申し出てきました。

産前休業開始日は予定日の6週間前と法律で決められているので

本人の希望する日から休業することはできませんよね?

 

●回答

その限りではありません。

労働基準法第65条(産前産後)には

1.使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が

休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2.使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと

認めた業務に就かせることは、差し支えない。

・・・と、定められています。

産前休業に関しては「出産する予定の女性が休業を請求した場合においては」と、ありますので

休業を請求する権利が発生するにとどまり、出産予定日以降も勤務することはできます。

しかしながら、産後休業に関しては産後6週間は勤務することは出来ず

「産後6週間を経過した女性が請求し、その者について医師が支障がないと認めた」場合のみ

業務に就くことができます。

産前休業は本人の請求により与えられるのに対し、産後休業は本人の請求の有無に関係なく

与えられなければならない休業ですので、ご注意ください。

小島経営労務事務所からのコメント

ご質問のように、産前休業を42日前からきっちり休ませることが「義務」だと勘違いされている人事担当者の方がいらっしゃいます。
産後は「産後の肥立ち」と言われることからも絶対的な静養が要請されますが、産前は、そのような規制がありませんので、ご本人が希望されれば、月末や賃金の締切日まで勤務するなど、柔軟な対応をすることができます。
また、会社様と女性社員の方がよく話し合っていただくことで、社員様各々がベストな形で産前休業に入れる体制作りの一端となるかもしれません。

傷病手当金の待期中は有給休暇にしないとダメですか?

相談業務

●質問

当社社員Aは、最近元気がなく休みがちだったため心療内科の受診を勧めたところ、

「うつ病」との診断で1か月間安静を要する、とのことでした。そこで質問ですが、

傷病手当金をもらうためには、待期期間が3日必要で、最初の3日は支給されないと

聞きました。この場合、有給にしないとダメなのですか?

 

●回答

必ずしも有給にする必要はありません。ただし、会社の賃金規程によります。

通常は、ノーワーク・ノーペイの原則になっていると思いますので欠勤時は

給与が支給されないと思います。この間を有給にするかどうかは本人の意思に

任されています。よって、会社としては「有給は使えるよ」程度にとどめておき

選択は本人に委ねましょう。強制的に取らせたり、有給を取らせない、という

扱いはできませんのでご注意ください。

小島経営労務事務所からのコメント

上記はよくお聞きする質問です。有給の使途は自由である、という裁判例の
結果が判断ポイントとなります。
なお、労災で休業の場合は、最初の3日の休業補償があるので、ご注意ください。

労働条件通知のタイミングは

相談業務

●質問

労働条件通知書が書面で発行されるのはどのタイミングですか?
①会社が応募→②社員が募集→③面接試験実施→

④内定決定通知→⑤本人承諾→⑥入社→⑦入社日に労働契約締結→

⑧労働契約締結後に労働条件通知書の発行という流れでイメージしています。
間違っていますか?

●回答

労働基準法は、労働条件の明示を書面で行うよう求めていますが、そのタイミングは

「労働契約締結の際に」となっています。ご質問の順番ですと、⑦がそのタイミングに

なります。入社後相当期間経過して、書面を交付するのは「労働契約の際に」とは

いえなくなりますので、ご注意ください。なお、平成31年4月からは、従来の書面からメールなどの

電磁的な方法も認められるようになります。

小島経営労務事務所からのコメント

当日の欠勤と休日を交換していいのか

相談業務

●質問

先日の事です、社員が金曜日に風邪で休みました。
当社の決まりで 当日の有給休暇は認めないと決まっています。

そこで、私がその社員に休暇届出すよう促すと、
「今週土曜日 その代わりに出勤するから問題ない」とのこと。
私は自分勝手な判断はしないように!上司の判断を仰ぐこと、と言いましたが
恐らく本人は勝手に明日出勤して 帳尻を合わせると思います。
このようなことは許されるのですか?

●回答

本件、社員が勝手な判断で休日に出勤し、休んだ金曜日の帳尻を合わせることは

認められません。あくまでも休日出勤は、上司が命じるものです。

なお、当日の有給申請は、当然に認められないのでなく、使用者の「時季変更権」の

範囲で認められます。例えば、本人が休んだとしても事業に支障が生じないならば

直前の申請であっても認めた方が無難です。

小島経営労務事務所からのコメント

最近は、モンスター社員と呼ばれる、会社の指示を聞かない社員が
増えているようです。

会社は組織ですので、正当な指示命令は多いに行ってください。
ただし、パワハラとなるような限度はNGです。

上記のようにルールを守るのは当然ですが、ルール自体が法律に
抵触する場合は、ルール自体の変更も必要です。

最初に雇用の契約をした業務以外で働く事は不当な状態になるのでしょうか?

相談業務

●質問:

私は、パートで接客の仕事をしていますが、
応援と称した他の仕事(初めに契約した仕事以外の)にあちこち借り出されます。
しかも、専門的な知識が必要な業務も、研修など紙を一時間読んで終わり。
人が足りないから、集まらないからと言う、会社側の一方的な理由で、使い回し状態です。

こちらの意志確認もないです。
上司と何度か話をしましたが、行かなくて良いように準備をしていると言うだけで、改善なく今回も2件ほど他の仕事が増えています。

このように、はじめの契約と異なる仕事を一方的に命じることは違法ではないのでしょうか?

 

●回答

業務の転換が労働契約の内容になっているか、どうか、によります。

ただ、通常、パートの場合勤務地限定、職種限定が多いとは思います。

お尋ねの件は、通常予見できる範囲を超えているようですので、まずは、雇用契約書をよく

見てください。そこで記載された内容と齟齬はないか、確認してみてください。

次に、パート用の就業規則を見てください。そこに配置転換や職種転換の記載があれば、今回、従わざるを

得ないことになります。職種限定であれば、契約違反として会社に申立てることができるとは思います。

小島経営労務事務所からのコメント

最近の人手不足状況からか、上記質問はたびたび受けます。
会社の事情はよくわかりますが、配置転換するのなら、その可能性を
労働者に明示し、意思確認と研修を十分に行った上で転換した方が
無用なトラブルは避けられます。

育児休業明けの人は有給使えるのか?

相談業務

●育児休業明けの女性社員が3月1日から復帰しますが、3月1日からいきなり

有給を使用したいと申し出てきました。会社は有給を付与しないといけないのですか?

 

<答え>

はい、付与しないといけないです。なんとも、変な感じはしますが権利として

持っているので付与することが必要となります。

小島経営労務事務所からのコメント

上記、質問最近よく聞くようになりました。労働者が強いのでなんともいえないですが、法律上は
与えないといけないです。もっとすごいのになると、有給を使い切って結局退職したりもありました。

なお、育児休業中に「有給を使いたい」との申し出があったとしても、それは付与する必要はありません。
また、育児休業中は、有給の出勤率を見る場合「出勤したものとして扱う」ことにもご注意ください。

健康診断の結果は何年保存するのか?

相談業務

5年です(安全衛生法施行規則51条)

小島経営労務事務所からのコメント

他にも労働関係の帳票には、保存期間がありますので、ご注意ください。主なものをあげると、次のとおりです。

健康保険・厚生年金資格取得確認通知書→2年
    〃      喪失確認通知書→2年
雇用保険に関する書類 → 2年
雇用保険の被保険者に関するもの→ 4年
賃金、労働者名簿などの書類→3年
退職金に関するもの→ 5年

役職者に対する割増賃金の支払い

相談業務

その条項が直ちに「違法である」とまではいえません。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法では「管理監督の地位にある者」に対して深夜割増を除き時間外や休日勤務手当の支払を適用除外しているからです。
ただし、ここでいう管理監督者とは、「労務管理について経営者と一体的な立場にある者」をいいますので、御社の課長が実質的にどうなのか、が重要になります。
課長という名称で判断するのではなく、(1)職務内容、(2)責任と権限、(3)勤務態様、(4)待遇等を総合的に勘案して判断して下さい。

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