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事例紹介

その他

同居の家族は労働者か

その他

●質問

雇用調整助成金を受けたい。当社は、居酒屋で従業員1名と妻と私3名で経営していて

取締役は、代表の自分だけで妻は取締役ではない。

今回のコロナの影響で休業しているが、妻に対しても雇用調整助成金は使えるのか。

 

●回答

原則として妻は「労働者」に該当しないため、助成金は使えません。

ただし、①指示命令が確実に行われていること

②他の従業員と同様に勤怠管理が行われ、賃金の決定も従業員と

同様であれば適用される可能性はあります。具体的には

雇用保険の加入が認められているような場合です。

小島経営労務事務所からのコメント

零細企業からの雇用調整助成金の支給につき上記質問はよく聞かれます。
ただ、同居の親族は労働者にならないため、雇用調整助成金を使うのは
難しいといえます。

外国人雇用状況の届出

その他人事労務関係

質問:

外国人を雇うことになりました。何か特別な手続はあるのでしょうか?

 

回答:

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の第28条に基づき、

外国人の雇入れ及び離職の際には、氏名、在留資格などをハローワークに

届け出ることが義務づけられています。

小島経営労務事務所からのコメント

届出の対象となる外国人は、在留資格の「外交」「公用」「特別永住者」以外の方です。

また、以下の方法により届出をします。
雇用保険の被保険者となる方→「雇用保険被保険者資格取得届」(雇入れ時)
              「雇用保険被保険者資格喪失届」(離職時)
雇用保険の被保険者とならない方→「外国人雇用状況届出書(様式第3号)」

この届出は法律で義務づけられていますし、届出を怠ると30万円以下の罰金が科されます。
雇入れる外国人へ、在留カードやパスポート、指定書、資格外活動許可書などの提示を求め、
在留資格を確認し、忘れずに届け出をしましょう。

学生アルバイトの雇用保険と社会保険の加入について

その他社会保険

・質問

大学生をアルバイトで雇う事になりました。

学生は雇用保険、社会保険には加入しないでよいですよね?

・回答

〇雇用保険

被保険者となりません。(雇用保険法第6条)

 

〇健康保険・厚生年金保険

一般社員の所定労働時間および所定労働日数の4分の3を満たせば、学生でも加入します。

(健康保険法第3条、厚生年金保険法第12条)

小島経営労務事務所からのコメント

【雇用保険】
学校教育法第1条にいう学校の学生生徒で昼間学生は加入できません。
ただし、昼間学生であっても卒業予定者で、卒業後も引き続き雇用される予定の方は雇用保険の被保険者対象となりますので、雇用保険の加入要件に該当する方(週20時間以上、31日以上雇用されるなど)は加入してください。

夏季休暇などの休み期間のみ労働時間が増える昼間学生の方は、雇用保険の適用除外ですので加入しなくてよいです。

【健康保険・厚生年金保険】

学生でも、4分の3基準を満たしていれば加入となりますが、
特定適用事業所(常時501人以上の企業)に勤務する短時間労働者(4分の3未満)の適用に関しては、
生徒または学生は適用対象外となります。

ただし、次に掲げる方は被保険者となります。

・卒業見込証明書を有する方で、卒業前に就職し、卒業後も引き続き同じ事業所に勤務する予定の方
・休学中の方
・大学の夜間学部及び高等学校の夜間等の定時制の課程の方等

雇用保険にのみ加入している従業員は、産前産後休業を取得できないでしょうか?

その他社会保険

・質問

雇用保険にのみ加入している従業員は、産前産後休業を取得できないでしょうか?

 

・回答

社会保険の加入、未加入に関係なく取得出来ます。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法第65条により、どなたでも産前産後休業は取得できます。

・産前休業
出産予定日の6週間前(双子以上の 場合は14週間前)から、請求すれば 取得できます。

・産後休業
出産の翌日から8週間は就業できません。
ただし、産後6週間を過ぎた後、本人が請求し医師が認めた場合は就業できます。

なお、産前産後休業期間について支給される出産手当金は、
社会保険に加入していないため、受給資格がありません。

育児休業明けの短時間勤務制度について

その他相談業務

・質問

当社では、育児休業明けの社員を1日6時間の短時間勤務としていますが、7時間にしても問題ないで

しょうか?

・回答

1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務制度が就業規則等に規定された上で、1日7時間とする措置をあわせて設けることは可能です。

小島経営労務事務所からのコメント

育児・介護休業法により、3歳に満たない子を養育する労働者(日雇従業員、1日の所定労働時間が6時間以下の従業員を除く)に関しては、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設ることが義務付けられています。
ただし、労使協定により以下の労働者は対象外にできます。

・入社1年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する
労働者(対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。)

短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、代替措置として次のいずれかの措置をとらなければなりません。

・育児休業に関する制度に準ずる措置
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)
・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与


なお、努力義務ではありますが、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者には以下の必要な措置をとるよう
努めなければなりませんのでご留意ください。

・育児休業に関する制度
・所定外労働の制限に関する制度
・短時間勤務制度
・始業時刻変更等の措置

重い病にかかった時の給付金について

その他社会保険

・質問

当社の社員が重い腎臓病(腎不全)にかかってしまいました。 まだ30代と若いのですが、日ごろの不摂生が積み重なっての 発病のようです。 現在、会社を休み、治療しながら傷病手当金を受給していますが、今後復帰できるかどうかも わかりません。この場合、何か社会保険から受け取れるような給付金は あるのでしょうか?

・回答

厚生年金保険から「障害厚生年金」を受給できるかもしれません。

 

小島経営労務事務所からのコメント

年金の給付には、老齢のほか「遺族」と「障害」の給付もあります。
本件のように現役社員であったとしても病気やケガで「障害等級」に該当した場合、年金給付を受けることが
できます。腎不全により人工透析を受けている方は、障害等級2級に該当するため、本件は受給できる可能性が高いです。
障害認定日は初診日から1年6ヶ月を経過した日です。
1年6ヶ月以内にその病気やケガが治った場合はその日をいいます。
人工透析を受けている方は、透析を受け始めた日から起算して3ヶ月を経過した日が障害認定日となります。

なお、障害年金は精神疾患などの場合にも受給できることができるため、人事担当者は知っておくと社員の
サポートができるかと思います。

退職者の履歴書の取扱い

その他

●質問

退職した従業員が、履歴書は個人情報なので返却してほしいと言ってきました。返却しなければいけませんか?

 

●回答

返却する義務はありません。

 

 

小島経営労務事務所からのコメント

個人情報保護法では、履歴書等の受け取った書類を返還する義務は規定されていません。
そのため、個人情報保護法上では、提出した履歴書を返却する義務はありませんが、第19条では、個人データを利用する必要がなくなったときは、遅滞なく消去するよう努めなければならないと明記されているため、事業者は個人データの消去についての努力義務はあります。

厚生労働省では、雇用管理に関する個人情報の管理について、

①権限をもった人が管理し正当な権限をもたない人の目に触れないようにする。
②必要がなくなった個人情報は破棄、または削除する。

といったガイドラインを提示していますので、
事業者は、履歴書に記載されている個人情報を保護するため厳重に管理する必要があり、
一定期間保管したあと、シュレッダーや溶解処理を施したりして適切に破棄するのが望ましいです。
保管期間や処理方法などのルールは法律上特にありませんので、社内で決めておくとよいでしょう。

労働者代表の選出方法について

その他

●質問

当社は、10月1日から1年間の36協定を結んでいます。労働者代表は事業所内の暗黙の了解で、社長の側近A君が協定にサインをしていますが、問題ありますか?

 

●回答

労働者代表選出は暗黙の了解ではなく、正しい選出方法があります。今のままではダメです。

正しい選出方法とは次の方法です。

① 労基法41条に定める管理監督者でないこと

② なんのための代表かを明らかにした上で投票や挙手などの民主的な方法で選出すること

なお、仮に過半数代表者に立候補した者に対して人事評価を悪くするなどの

不利益な取扱いは禁止されています。

 

小島経営労務事務所からのコメント

労働者代表選出の根拠は、労働基準法施行規則第6条の2に規定されています。そこには、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること」と記載があります。
投票、挙手等の中には、労働者の話合い・持ち回り決議など、労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明らかである民主的な手続きが該当します。
上記の手続きを踏まないで結んだ36協定は、無効となりますので十分注意が必要です。

労災で1日休んだ場合の休業補償

その他相談業務

・質問

従業員が仕事中に怪我をして、通院のため1日仕事を休みました。 労災保険から休業補償は出ますか?

・回答

1日分の労災保険の休業補償給付は申請できません。

事業主が1日分の休業補償を支払います。

小島経営労務事務所からのコメント

労災保険の休業補償給付とは、業務上負傷または疾病により、
休業せざるを得ない状況になってしまった場合、休業中の所得を補償するための給付です。

この休業補償給付を請求するためには、以下の3つの要件を満たさないとなりません。

①労働者が業務上の事由による負傷または疾病によって療養していること
②その療養のために労働ができないこと
③労働することができないために、賃金を受けていないこと

この要件を満たしている場合、休業期間の第4日目から「休業補償給付」
および「休業特別支給金」が支給されます。
なお、休業の初日から第3日目までを待期期間といい、業務災害の場合はこの間、
事業主が労働基準法第76条の規定に基づく休業補償(1日につき平均賃金の60%)を行うとされています。

つまり、今回は1日のみ仕事をやすんだということですので、
会社が1日分の休業補償(平均賃金の60%)を支払います。

なお、休業補償は所得税法第9条、同法施行令第20条により非課税とされており、
労働の対価としての賃金ではなく、身体損害に対しての補償的な手当として扱われ、
所得税、雇用保険料、健康保険料、厚生年金保険料控除の対象とはなりません。

第二子の育児休業給付金は受給できますか?

その他社会保険

  • 質問

第一子の育児休業から復帰して6ヶ月後に第二子の産前産後休業、育児休業に入る者がいます。

雇用保険からの育児休業給付金受給はできるのでしょうか?

 

 

  • 回答

受給できます。

第二子の育児休業を開始する日の前2年間に、11日以上勤務した月が12ヶ月以上あれば

受給資格があります。

小島経営労務事務所からのコメント

育児休業給付金は、雇用保険法第61条の4の規定により支給を受けることができます。

同条第7項に、「雇用された期間又は当該被保険者であった期間に育児休業給付金の支給に係る休業の期間があるときは、当該休業の期間を除いて算定した期間とする。」(中略)
とあります。
つまり、育児休業を開始する前2年間に、産休、育休、傷病等で30日以上働けない日があれば、その期間分を2年に加算して期間をカウントします。
例えば、復帰後6ヶ月で産休に入った場合で、その1ヶ月後二人目が生まれたとすると、
産休1ヶ月+一人目の育児休業が1年+2年の3年1ヶ月のあいだに11日以上働いた月が12ヶ月あれば受給できることになります。

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