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事例紹介

人事労務関係

有給付与義務は、出向先か出向元にあるのか

人事労務関係

●質問

当社は、出向者を受け入れている。もうすぐ年度末だが、出向者Aはまだ有給を1日も

取得していない。この場合、取得させる責任は出向元にあるのか、出向先にあるのか?

 

●回答

出向時の取り決めによります。つまり、労務管理の指揮命令権者はだれか、ということです。

出向の場合、出向協定などで取り決めしていると思いますので、そちらに従うことになります。

小島経営労務事務所からのコメント

外国人雇用状況の届出

その他人事労務関係

質問:

外国人を雇うことになりました。何か特別な手続はあるのでしょうか?

 

回答:

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の第28条に基づき、

外国人の雇入れ及び離職の際には、氏名、在留資格などをハローワークに

届け出ることが義務づけられています。

小島経営労務事務所からのコメント

届出の対象となる外国人は、在留資格の「外交」「公用」「特別永住者」以外の方です。

また、以下の方法により届出をします。
雇用保険の被保険者となる方→「雇用保険被保険者資格取得届」(雇入れ時)
              「雇用保険被保険者資格喪失届」(離職時)
雇用保険の被保険者とならない方→「外国人雇用状況届出書(様式第3号)」

この届出は法律で義務づけられていますし、届出を怠ると30万円以下の罰金が科されます。
雇入れる外国人へ、在留カードやパスポート、指定書、資格外活動許可書などの提示を求め、
在留資格を確認し、忘れずに届け出をしましょう。

兼業・副業の場合の労働時間管理

人事労務関係

〇質問

兼業・副業の場合、労働時間を通算するとのことだが、

この場合、例えば次のようなケースはどちらの会社が割増賃金を

支払うのか?

A社:9時から18時 実働8時間

B社:19時から21時まで 実働2時間

 

〇回答

労基法では労働時間を通算します。ただし、割増賃金の支払いについては

明確に定めていません。解釈で「労働契約を時間的に遅く締結した方」が

支払うことになります。これは、遅い方はすでに締結している労働時間について

把握しているだろう、という推定の元です。

会社に内緒で副業している人もいるため、この解釈は実務上は厳しいものがあります。

小島経営労務事務所からのコメント

副業・兼業について、政府は奨励していますが、労働法の問題が
片付かないとなかなか、解禁に踏み切れません。
先日、三重の会社で2社で過重労働している会社が書類送検された事例がありました。

識者による検討会では「自己申告」をメインに労働時間を把握するという
方向性が出ましたが、本当に管理できるのか、という疑も残ります。

36協定の用紙

人事労務関係

●質問

今年の4月から大企業については、新様式で36協定を届け出ることになったが、

中小企業が36協定を所轄労基署に届け出る場合、旧様式でも問題ないか。

 

●回答

はい、問題ありません。なお、新様式で作成して問題ありません。

小島経営労務事務所からのコメント

有給計画的付与の労使協定締結タイミングは?

人事労務関係

●質問

本年度から年次有給休暇を確実に5日取得させるよう法律が変わったと聞いています。

当社ではこの5日について「計画的付与」と対応しようと考えています。

この場合、労使協定が必要だと思いますが、これはいつまでに締結するのですか?

年度の初めとかでないといけないのですか?

 

●回答

基本的には、計画有給取得前まででOKです。ただ、なるべく早めに締結した

方が社員の予定が立っていいのかもしれません。

法律上の決まりは特にありません。

小島経営労務事務所からのコメント

管理監督者の労働時間を把握する目的は?

人事労務関係

●質問

2019年4月1日から、事業主は管理監督者についても労働時間の把握義務がある、と聞きました。

現状当社では、管理監督者についてはタイムカードを押してもらっていません。労働時間を把握しなければならない

目的は何ですか?

●回答

201941日から労働安全衛生法が改正され、面接指導実施を確実なものとするため厚生労働省令で定める方法により、

労働者の労働時間状況の把握が事業主に義務付けられたためです。

小島経営労務事務所からのコメント

労働安全衛生法第66条の8には「面接指導」の規定があります。これは長時間労働やストレスによる健康障害を
事前に防止するために企業に義務付けられているものです。
この「面接指導」実施を確実なものとするため、2019年4月1日から、労働者の労働時間の把握義務が
労働安全衛生法第66条の8の3に追加されました。時間の把握方法としては、①タイムカードによる記録、
②PC等の使用時間の記録など客観的な方法、③その他適切な方法と定められました。
対象者は高度プロフェッショナル制対象労働者以外の全労働者です。
今までタイムカードを押していなかった管理監督者も対象となるので、注意が必要です。

昨今、過労死のニュースが多く扱われ、企業は時間外労働を減らしていく風潮の中、管理職は部下の時間管理と同時に
上から求められる業績アップの間に立たされています。残業時間が多い部下の業務を管理職が代わりにやらざるを得ないことにより労働時間が増えてしまうと、健康障害を引き起こす可能性が高くなります。
そういった根底を踏まえて、管理監督者にも労働時間状況の把握が必要であると判断され、今回の改正の対象に含まれることとなったのです。

消防団の活動は労基法上の「公の職務」にあたりますか?

人事労務関係

●質問

会社の従業員が、地元の消防団に入っています。本日出勤してすぐに、地元で火事があったとの連絡が入り、火消し要員として中抜けしました。この消防団として活動する時間は、労働基準法第7条に記載している「公の職務」にあたりますか?

 

●回答

あたりません。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法第7条(公民権行使の保障)には、労働者が労働時間中に公民としての権利を行使し
又は公の職務を行う為、必要な時間を請求してきた時、使用者はその時間を拒むことは出来ない、とあります。
「公の職務」を簡単に言うと…
衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、裁判員、裁判の証人出廷、選挙執行監視員等
のことを、いいます。
法令に基づく公の職務すべてをいうものではなく、上記に限られます。
よって今回質問のあった「消防団員」は、「公の職務」にあたりません。
なお、中抜け時間の賃金については、控除でも結構ですし、年休を使っても構いません。

健康診断はアルバイトも含め全員に行うものなのか?

人事労務関係

その者の所定労働時間が正社員の4分の3以上あれば、受診義務があります。

 

小島経営労務事務所からのコメント

所定労働時間とは、労働契約書や就業規則で定められた時間のことです。
例えば、1週40時間勤務する会社であれば、30時間以上勤務するパート等に対して健康診断を受診させなければなりません。

何かミスをしたら罰金500円とすることは許されるか?

人事労務関係

本件は、労働基準法上の≪賠償予定の禁止≫に抵触するため、できません。

小島経営労務事務所からのコメント

同法16条は 『使用者は、労働契約の不履行についての違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない』と規定しています。
そのため、1回のミスにつき“あらかじめ500円”と損害額を定めることは本条違反と考えられています。
ただし、あらかじめ損害額を決定せず、生じ損害に応じた金額を賠償請求することまでは規制されているわけではありません。(昭和22年9月13日発基17号)
また、使用者には懲戒権もありますので、事案に応じて減給などの制裁措置をとることもできます。

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