よくあるご質問

FAQ

カテゴリー:

相談業務

Q
36協定の労働者代表が退職した場合
A

●質問

36協定を結んだ労働者代表が退職した場合、再度36協定を結ぶ必要はありますか?

 

●回答

いいえ、再締結する必要はありません。

労働者代表を選出する際の「過半数を代表する」という要件は、36協定を成立させるために必要な要件であって、36協定を結んだ全期間、有効にさせるための要件ではないからです。

Q
自転車通勤で被災 労災か?
A

【質問】

当社は、港区に社屋を構え、社員は電話とバスで通勤しています。

昨今のコロナ禍である社員が会社に内緒で自転車通勤していることがわかりました。

そして、この社員が先日自損事故で、足を骨折しましたが、この場合でも労災の

通勤災害となるのでしょうか?

☆回答

通勤災害になる可能性が高いです。

法律では、住居と勤務場所の往復行為を「通勤」と定義づけているため

手段は問わないことになります。今回の被災社員の往復経路が合理的な

経路である限り、通勤災害と認められる可能性は高いです。

小島経営労務事務所からのコメント

本質問はよく受ける質問です。労災法では、「合理的な経路と方法」となっているため
会社に届出していない方法も認められることになります。

とはいえ、本事案は会社に黙っていたことから、注意が必要な事案ではあります。
Q
執行役員は労災保険や雇用保険が適用されるのですか?
A

労働者性が認められなければ、加入できません。

もっとも、業務を執行するとなると、労働者というより

経営者としての役割が強くなるため、一般的には加入は難しいです。

権限と役割、契約内容を明らかにして、委任なのか雇用なのかをはっきりさせて

おく必要があります。

また、実態届をハローワークに届出ることも忘れがちなので気を付けましょう。

Q
派遣会社の同一労働・同一賃金
A

●質問

当社は、中小の派遣会社だが、本年4月から同一労働・同一賃金に対応しないと

いけないのか?

 

●回答

はい、対応してください。派遣会社の場合、一律に4月から改正労働者派遣法が

適用されますのでご注意ください。そのため、労使協定の作成等の準備が必要です。

Q
働き方改革で結局何をするべきなのですか
A

最終的には、人事制度を整えます。

もっというと、規程を作成して、運用することです。

例えば、有給5日強制付与の場合もそのしくみを作って

周知して、規定化することが求められます。

もちろん、それらのアドバイスもいたします。

Q
在宅勤務者は雇用保険を喪失するのか?
A

●質問

当社では、このたび在宅勤務制度を導入しました。

そこで質問なのですが、この場合、雇用保険の資格は喪失と

なるのでしょうか?

 

●回答

政府は現在、在宅勤務を積極的に進めていますがこの場合

雇用保険に加入し続けるには次の条件を満たすことが必要です。

(雇用保険取扱要領より)

1 指揮監督を明確に受けていること

2 拘束時間が明確であること

3 各日の始業・終業時刻の勤務時間管理が明確なこと

4 報酬が時間を基礎に決定されていること

5 請負・委任ではないこと

よって、就業規則等にこれらの要件についてきちんと

規定しておくことが重要です。

Q
長期欠勤者の算定
A

問:4~6月まで私傷病で欠勤している社員で、給与が出ていない。

このような者であっても算定するのか?

 

回答:はい、行います。7月1日現在在籍している方全員が算定対象です。

ご質問の場合は、従前の等級で算定することになります。同様に育児休業者、介護休業者なども

同様です。

Q
当社は労働時間が全員異なるが、就業規則にすべてを記載するのか?
A

●質問

当社は、個別に労働契約を交わしているため、原則的な労働時間が

ありません。就業規則には始業・終業時刻を記載することとしていますが、

このような場合にも記載しないといけないのでしょうか?

 

●回答

はい、始業・終業時刻は「絶対的記載事項」に該当しますので就業規則への記載が必要です。

ただ、全員の記載をするとなると、紙面が多大に要する等現実的でないため、代表的な時間を

記載し、後は、労働契約書にゆだねるような規定の仕方が必要でしょう。

Q
改正育児・介護休業法が施行されたが規程を変更しないといけないのか?
A

育児休業、介護休業は、就業規則上「休暇」に該当するため、

必ず記載すべき「絶対的記載事項」となっています。

そのため、今回の法律に沿って改正し、所轄の労働基準監督署に

届け出ることが必要です。

Q
就業規則を作成したいが店と本社で別々のものにしてもよいのか?
A

●答え

はい、別々にしても大丈夫です。

●説明

就業規則は、労働者が常時10人以上(超えるではない)なると作成することが

「義務」となります。また、就業規則は「集合的に」「一律的に」社員を

管理するものなので、すべての者に適用すべきもの、ととらえがちですが、そうではありません。

職種が明らかに違ったり、勤務する時間帯が昼と夜、なんてケースは多くあります。

その場合には、どこの部分をだれに適用させるのか、をはっきりと明示しながら就業規則を

作成します。ここの適用があいまいだと、混乱するので気を付けて下さい。

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