よくあるご質問

FAQ

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Q
36協定の労働者代表が退職した場合
A

●質問

36協定を結んだ労働者代表が退職した場合、再度36協定を結ぶ必要はありますか?

 

●回答

いいえ、再締結する必要はありません。

労働者代表を選出する際の「過半数を代表する」という要件は、36協定を成立させるために必要な要件であって、36協定を結んだ全期間、有効にさせるための要件ではないからです。

Q
自転車通勤で被災 労災か?
A

【質問】

当社は、港区に社屋を構え、社員は電話とバスで通勤しています。

昨今のコロナ禍である社員が会社に内緒で自転車通勤していることがわかりました。

そして、この社員が先日自損事故で、足を骨折しましたが、この場合でも労災の

通勤災害となるのでしょうか?

☆回答

通勤災害になる可能性が高いです。

法律では、住居と勤務場所の往復行為を「通勤」と定義づけているため

手段は問わないことになります。今回の被災社員の往復経路が合理的な

経路である限り、通勤災害と認められる可能性は高いです。

小島経営労務事務所からのコメント

本質問はよく受ける質問です。労災法では、「合理的な経路と方法」となっているため
会社に届出していない方法も認められることになります。

とはいえ、本事案は会社に黙っていたことから、注意が必要な事案ではあります。
Q
5割増のタイミング
A

●質問

現在、中小企業ですが社員が増えて大企業に該当することになりそうです。大企業に該当すると、時間外労働は月60時間超えた場合5割増の支払が必要ですよね。締日途中の入社により、社員数で大企業に該当することになったら、どのタイミングで5割増にするのでしょうか?

 

●回答

5割増での支払が必要になるタイミングは、社員数が大企業に該当するに至った日以降です。ですので、その月の割増賃金は中小企業である期間の60時間超残業時間=2割5分増、大企業になった日以降の60時間超残業時間=5割増、と割増率を併用する形となります。

Q
執行役員は労災保険や雇用保険が適用されるのですか?
A

労働者性が認められなければ、加入できません。

もっとも、業務を執行するとなると、労働者というより

経営者としての役割が強くなるため、一般的には加入は難しいです。

権限と役割、契約内容を明らかにして、委任なのか雇用なのかをはっきりさせて

おく必要があります。

また、実態届をハローワークに届出ることも忘れがちなので気を付けましょう。

Q
同居の家族は労働者か
A

●質問

雇用調整助成金を受けたい。当社は、居酒屋で従業員1名と妻と私3名で経営していて

取締役は、代表の自分だけで妻は取締役ではない。

今回のコロナの影響で休業しているが、妻に対しても雇用調整助成金は使えるのか。

 

●回答

原則として妻は「労働者」に該当しないため、助成金は使えません。

ただし、①指示命令が確実に行われていること

②他の従業員と同様に勤怠管理が行われ、賃金の決定も従業員と

同様であれば適用される可能性はあります。具体的には

雇用保険の加入が認められているような場合です。

小島経営労務事務所からのコメント

零細企業からの雇用調整助成金の支給につき上記質問はよく聞かれます。
ただ、同居の親族は労働者にならないため、雇用調整助成金を使うのは
難しいといえます。
Q
有給付与義務は、出向先か出向元にあるのか
A

●質問

当社は、出向者を受け入れている。もうすぐ年度末だが、出向者Aはまだ有給を1日も

取得していない。この場合、取得させる責任は出向元にあるのか、出向先にあるのか?

 

●回答

出向時の取り決めによります。つまり、労務管理の指揮命令権者はだれか、ということです。

出向の場合、出向協定などで取り決めしていると思いますので、そちらに従うことになります。

Q
派遣会社の同一労働・同一賃金
A

●質問

当社は、中小の派遣会社だが、本年4月から同一労働・同一賃金に対応しないと

いけないのか?

 

●回答

はい、対応してください。派遣会社の場合、一律に4月から改正労働者派遣法が

適用されますのでご注意ください。そのため、労使協定の作成等の準備が必要です。

Q
管理職に36協定の説明をしてほしいのですが…
A

最近、働き方改革を受けて現場の管理職に労基法の知識を

つけさせたい、という需要が多いです。

当事務所では、研修を企業向けにカスタマイズして

行うこともしております。

ぜひ、ご検討ください。

Q
外国人雇用状況の届出
A

質問:

外国人を雇うことになりました。何か特別な手続はあるのでしょうか?

 

回答:

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の第28条に基づき、

外国人の雇入れ及び離職の際には、氏名、在留資格などをハローワークに

届け出ることが義務づけられています。

小島経営労務事務所からのコメント

届出の対象となる外国人は、在留資格の「外交」「公用」「特別永住者」以外の方です。

また、以下の方法により届出をします。
雇用保険の被保険者となる方→「雇用保険被保険者資格取得届」(雇入れ時)
              「雇用保険被保険者資格喪失届」(離職時)
雇用保険の被保険者とならない方→「外国人雇用状況届出書(様式第3号)」

この届出は法律で義務づけられていますし、届出を怠ると30万円以下の罰金が科されます。
雇入れる外国人へ、在留カードやパスポート、指定書、資格外活動許可書などの提示を求め、
在留資格を確認し、忘れずに届け出をしましょう。
Q
産休・育休中の職員の健康診断について
A

質問:

産休、育休中の職員にも健康診断を受診させなければいけませんか?

 

回答:

復職してからの受診で問題ありません。

小島経営労務事務所からのコメント

産休・育休中の方の健康診断につきましては、
労働安全衛生法の下記の通達が出ています。

1 休業中の定期健康診断について
事業者は、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、
定期健康診断を実施しなくてもさしつかえないものであること。
2 休業後の定期健康診断について
事業者は、労働者が休業中のため、定期健康診断を実施しなかった場合には、休業修了後、速やかに
当該労働者に対し、定期健康診断を実施しなければならないものであること。

つまり、
「休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくても差し支えないが、
休業終了後に実施しなければならない」

となっていますので、産休、育休中の方に関しては、復帰後すみやかにご案内をして、
健診を受けていただくようにしてください。

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