実務Q&A集

●質問

当社では有期雇用労働者との契約更新を6か月の契約期間で毎年1月に行っております。

制度改正で令和6年4月1日から労働条件明示のルールが変わりますが、改正前の1月の契約更新の時から

労働条件の内容を変更しなければいけませんか？

●回答

1月時点では改正前なので変更の必要はございません。

改正後の最初の更新時から変更すれば良いです。

なお、無期転換に関する項目の明示は、無期転換ルールに基づく

無期転換申込権が発生する契約の更新時の明示で足ります。

労働条件明示の制度改正に関しまして詳しくは下記URLよりご参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

●質問

会社で出生時育児休業を取得する男性社員がいます。本人からは31日休業の申出書が提出されました。

途中3日間、たまたま以前より予定している出張があるため勤務予定です。この場合、給付金は全日支給されますか？

●回答

出生時育児休業の給付対象期間は最大28日間です。会社への申出は2回まですることが出来ます。

今回の場合、申出を2回に分けて①開始日～出張前日、②出張終了日翌日～終了日、とすることで

全日給付金申請出来ると考えます。

なお、申出は2回まとめて申出が必要です。

●Question

当社は副業を解禁にしています。先日、ふと疑問に思ったですが、土曜日と日曜日に副業している者については

休日も勤務しているので休んでいないことになります。これって、違反なのでしょうか？

●Answer

違反ではないです。労働基準法第 38 条第１項により通算されるのは労働時間に関する規定であり、
休日に関する規定は通算されないため、労働者が自らの事業場の法定休日に他の使
用者の事業場において副業・兼業を行った場合においても、自らの事業場における
法定休日は確保したことになります。

ガイドラインにも当該記載がありました。

●質問

学生アルバイトが社会保険（健康保険、厚生年金保険）の被保険者になることはありますか？

●回答

はい、あります。

1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が

同じ事業所で同様の業務に従事する一般社員の4分の3以上である場合は、

学生アルバイトであっても被保険者となります。

特定適用事業所でも一般の適用事業所でも要件は同じです。

※特定適用事業所とは、1年のうち6月間以上、適用事業所の社会保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の総数が101人以上となることが見込まれる企業等のことです。

なお、令和6年10月から101人以上→51人以上となります。

ただ、特定適用事業所の場合

1週間の所定労働時間または、1月の所定労働日数が一般社員の4分の3未満であっても、

下記a~dいずれかに該当する学生で、（1）～（3）の要件を満たすと、被保険者となります。

a.卒業を予定している者で、卒業前に就職し、卒業後も引き続き同じ事業所に勤務する予定の者

b.休学中の者

c.大学の夜間学部および高等学校の夜間等の定時制の課程の者

d.その他これら準ずる者

（1）週所定労働時間が20時間以上であること

（2）所定内賃金が月額8.8万円以上であること

（3）2ヶ月を超えて雇用される見込みがあること

●質問

当社は中小企業です。2023年4月からの法改正で月60時間を超えた法定時間外残業に対して50％の割増率を支給することは知っています。この割増率で支払ったことにより社会保険の標準報酬が2等級以上上がった場合、随時改定（月変）の対象となるのでしょうか？？

●回答

はい、随時改定の対象となります。

今回のケースは、「非固定的賃金が新設されたことによる賃金体系の変更」に該当し随時改定の対象となります。この場合、新設された月＝起算月となり、以後続く3か月のいずれかの月において50％割増の残業代が支給されていて、標準報酬に２等級以上の変動があった場合、随時改定の対象となります。

参考：標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集

〇随時改定　問7-2

jireisyu.pdf (nenkin.go.jp)

Q　当社は、社長も含め全員が出向者となっている。健康保険は親会社の健康保険組合で、厚生年金も親会社

で加入している。この場合、労働保険の扱いはどうなるのか？

A　労働保険は、労災のみ出向先で加入します。雇用保険は、雇用元で加入するため

出向先で適用事業とする必要はありません。

●質問

令和5年4月1日から中小企業でも月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が50％に引き上げられますが、

その時間外労働時間60時間には休日労働の時間は含まれますか？

●回答

休日労働には、①法定休日（毎週1回の休日のこと）②法定外休日（①以外の休日のこと）があります。

時間外労働時間に含まれるのは、②法定外休日の労働時間のみで、①の法定休日に労働した時間については含まれません。

36協定もそうですが労働基準法は、時間外労働と休日労働を厳密に区別してカウントすることとしていますので、

法改正により割増賃金率が多様化するのでお気を付け下さい。

なお、割増賃金率50%は月の時間外労働時間の60時間超の部分に掛かるものです。

60時間以下の部分については、今まで通り25％となります。

厚生労働省からのリーフレットはこちら

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

詳細につきご不明な点はお気軽にお問い合わせください。

●質問

社員10名の小さな会社です。昨年女性社員（正社員）が出産し育児休業を経て今年4月に復帰予定です。ただ、時短勤務制度を利用し、週28時間勤務となるとのこと。この場合、社会保険は喪失となりますか？

●回答

いえ、喪失しません。

国の育児短時間勤務制度を利用して、育児のために3歳までの子を育てる社員については、一時的に時間が短くなっただけであり、雇用形態の変更はないものとして社会保険の加入継続が認められています。

ただし、正社員→パート社員へ雇用形態が変わった等の場合は、随時改定（月変）または社会保険喪失となる可能性がありますのでご注意下さい。

質問：当社の社員Aは、出勤しましたが体調がすぐれないということで、午後から病院で診察したところ

新型コロナに感染し、そのまま欠勤しています。傷病手当金は、受給するためには、待期３日間

が必要ですが、早退した日は初日としてカウントできるのでしょうか？

回答：はい、カウントできます。ただ、勤務時間後に発病した場合は、次の日から

カウントとなります。

毎年、厚労省から自社の雇用保険加入者につき人数の

お知らせがハガキで来ます。もしも、雇用保険加入者と社員の人数が

合致しない場合、次のことが考えられます。

①　過去に退職した社員の喪失をしていない

②　入社した社員の手続きがモレている

いずれの場合も過去にさかのぼって手続きすることができます。

ただし、資格取得については、２年より前にさかのぼることもできますが、その際には

雇用保険料を徴収していた、という実績が必要です。具体的には賃金台帳を証拠書類として

添付します。