実務Q&A集

●質問

令和5年4月1日から中小企業でも月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が50％に引き上げられますが、

その時間外労働時間60時間には休日労働の時間は含まれますか？

●回答

休日労働には、①法定休日（毎週1回の休日のこと）②法定外休日（①以外の休日のこと）があります。

時間外労働時間に含まれるのは、②法定外休日の労働時間のみで、①の法定休日に労働した時間については含まれません。

36協定もそうですが労働基準法は、時間外労働と休日労働を厳密に区別してカウントすることとしていますので、

法改正により割増賃金率が多様化するのでお気を付け下さい。

なお、割増賃金率50%は月の時間外労働時間の60時間超の部分に掛かるものです。

60時間以下の部分については、今まで通り25％となります。

厚生労働省からのリーフレットはこちら

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

詳細につきご不明な点はお気軽にお問い合わせください。

●質問

社員10名の小さな会社です。昨年女性社員（正社員）が出産し育児休業を経て今年4月に復帰予定です。ただ、時短勤務制度を利用し、週28時間勤務となるとのこと。この場合、社会保険は喪失となりますか？

●回答

いえ、喪失しません。

国の育児短時間勤務制度を利用して、育児のために3歳までの子を育てる社員については、一時的に時間が短くなっただけであり、雇用形態の変更はないものとして社会保険の加入継続が認められています。

ただし、正社員→パート社員へ雇用形態が変わった等の場合は、随時改定（月変）または社会保険喪失となる可能性がありますのでご注意下さい。

質問：当社の社員Aは、出勤しましたが体調がすぐれないということで、午後から病院で診察したところ

新型コロナに感染し、そのまま欠勤しています。傷病手当金は、受給するためには、待期３日間

が必要ですが、早退した日は初日としてカウントできるのでしょうか？

回答：はい、カウントできます。ただ、勤務時間後に発病した場合は、次の日から

カウントとなります。

毎年、厚労省から自社の雇用保険加入者につき人数の

お知らせがハガキで来ます。もしも、雇用保険加入者と社員の人数が

合致しない場合、次のことが考えられます。

①　過去に退職した社員の喪失をしていない

②　入社した社員の手続きがモレている

いずれの場合も過去にさかのぼって手続きすることができます。

ただし、資格取得については、２年より前にさかのぼることもできますが、その際には

雇用保険料を徴収していた、という実績が必要です。具体的には賃金台帳を証拠書類として

添付します。

●質問

当社のある社員Xから、家計がひっ迫しているため、副業をしたい、と申出があった。

当社は今まで副業を認めてこなかったが最近の風潮から認めないといけないのですよね？

社員に副業を認める場合の留意点を教えてください。

●回答

働き方改革の一環として、副業・兼業の推進があります。今後は副業・兼業は増加してくるものと推測します。

副業、兼業を推進する場合、厚生労働省からの指針が参考になります。労務管理上のポイントとしては

①労働時間は通算となるので、働き過ぎないように気を付ける

②社会保険は、２以上加入になるかもしれない。

③労災の補償時、報酬を合算する

などがあります。

☆　ご参照

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000665413.pdf

●質問

36協定を結んだ労働者代表が退職した場合、再度36協定を結ぶ必要はありますか？

●回答

いいえ、再締結する必要はありません。

労働者代表を選出する際の「過半数を代表する」という要件は、36協定を成立させるために必要な要件であって、36協定を結んだ全期間、有効にさせるための要件ではないからです。

【質問】

当社は、港区に社屋を構え、社員は電話とバスで通勤しています。

昨今のコロナ禍である社員が会社に内緒で自転車通勤していることがわかりました。

そして、この社員が先日自損事故で、足を骨折しましたが、この場合でも労災の

通勤災害となるのでしょうか？

☆回答

通勤災害になる可能性が高いです。

法律では、住居と勤務場所の往復行為を「通勤」と定義づけているため

手段は問わないことになります。今回の被災社員の往復経路が合理的な

経路である限り、通勤災害と認められる可能性は高いです。

●質問

現在、中小企業ですが社員が増えて大企業に該当することになりそうです。大企業に該当すると、時間外労働は月60時間超えた場合5割増の支払が必要ですよね。締日途中の入社により、社員数で大企業に該当することになったら、どのタイミングで5割増にするのでしょうか？

●回答

5割増での支払が必要になるタイミングは、社員数が大企業に該当するに至った日以降です。ですので、その月の割増賃金は中小企業である期間の60時間超残業時間＝2割5分増、大企業になった日以降の60時間超残業時間＝5割増、と割増率を併用する形となります。

労働者性が認められなければ、加入できません。

もっとも、業務を執行するとなると、労働者というより

経営者としての役割が強くなるため、一般的には加入は難しいです。

権限と役割、契約内容を明らかにして、委任なのか雇用なのかをはっきりさせて

おく必要があります。

また、実態届をハローワークに届出ることも忘れがちなので気を付けましょう。

●質問

雇用調整助成金を受けたい。当社は、居酒屋で従業員１名と妻と私３名で経営していて

取締役は、代表の自分だけで妻は取締役ではない。

今回のコロナの影響で休業しているが、妻に対しても雇用調整助成金は使えるのか。

●回答

原則として妻は「労働者」に該当しないため、助成金は使えません。

ただし、①指示命令が確実に行われていること

②他の従業員と同様に勤怠管理が行われ、賃金の決定も従業員と

同様であれば適用される可能性はあります。具体的には

雇用保険の加入が認められているような場合です。