よくあるご質問

FAQ

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Q
兼業・副業の場合の労働時間管理
A

〇質問

兼業・副業の場合、労働時間を通算するとのことだが、

この場合、例えば次のようなケースはどちらの会社が割増賃金を

支払うのか?

A社:9時から18時 実働8時間

B社:19時から21時まで 実働2時間

 

〇回答

労基法では労働時間を通算します。ただし、割増賃金の支払いについては

明確に定めていません。解釈で「労働契約を時間的に遅く締結した方」が

支払うことになります。これは、遅い方はすでに締結している労働時間について

把握しているだろう、という推定の元です。

会社に内緒で副業している人もいるため、この解釈は実務上は厳しいものがあります。

小島経営労務事務所からのコメント

副業・兼業について、政府は奨励していますが、労働法の問題が
片付かないとなかなか、解禁に踏み切れません。
先日、三重の会社で2社で過重労働している会社が書類送検された事例がありました。

識者による検討会では「自己申告」をメインに労働時間を把握するという
方向性が出ましたが、本当に管理できるのか、という疑も残ります。
Q
「勤務間インターバル」制度導入は事業主の義務?
A

●質問

働き方改革で「勤務間インターバル」という言葉を耳にしました。

201941日から法律が施行されているようですが、これは必ず行わなければならない事業主の義務

なのでしょうか?

 

●回答

「勤務間インターバル」については、事業主の絶対義務ではなく努力義務として規定されました。

小島経営労務事務所からのコメント

「勤務間インターバル」とは勤務終了後、翌日出社までに一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みのことです。
一定の休息時間を確保することで、労働者が十分なプライベート時間や睡眠時間を確保出来て、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることが出来ると考えられています。

実際に導入した会社からは、生産性が向上した、社員の働き方に対する意識が変わったといった声も聞かれています。
Q
36協定の用紙
A

●質問

今年の4月から大企業については、新様式で36協定を届け出ることになったが、

中小企業が36協定を所轄労基署に届け出る場合、旧様式でも問題ないか。

 

●回答

はい、問題ありません。なお、新様式で作成して問題ありません。

Q
障害者雇用納付金
A

〇質問

毎年4月1日から5月15日までに「障害者雇用納付金申告書」の提出をしていますが、

こちらの書類作成をお願いすることはできますか?

 

〇回答

はい、承っております。

年度更新と似たかんじで書類を作成しますが、手帳のコピーや

労働者の人数を教えていただければ代行することはできます。

Q
有給計画的付与の労使協定締結タイミングは?
A

●質問

本年度から年次有給休暇を確実に5日取得させるよう法律が変わったと聞いています。

当社ではこの5日について「計画的付与」と対応しようと考えています。

この場合、労使協定が必要だと思いますが、これはいつまでに締結するのですか?

年度の初めとかでないといけないのですか?

 

●回答

基本的には、計画有給取得前まででOKです。ただ、なるべく早めに締結した

方が社員の予定が立っていいのかもしれません。

法律上の決まりは特にありません。

Q
顧問契約のメリットは何ですか
A

社労士と顧問契約するメリットとして継続的なおつき合いができることです。

会社人事の担当者が変わってしまうと、それまでの流れとか、継続事案が

ストップしてしまうことがありますが、社労士を顧問に持つことにより

中断せず、継続することができます。

また、相次ぐ法改正への対応など、ちょっとしたことを相談するのにも

社労士は適しています。

ヒトに関することは、ちょっとしたことでも、とりあえず社労士に相談、みたいな

感じでおつきあいください。

 

Q
管理監督者の労働時間を把握する目的は?
A

●質問

2019年4月1日から、事業主は管理監督者についても労働時間の把握義務がある、と聞きました。

現状当社では、管理監督者についてはタイムカードを押してもらっていません。労働時間を把握しなければならない

目的は何ですか?

●回答

201941日から労働安全衛生法が改正され、面接指導実施を確実なものとするため厚生労働省令で定める方法により、

労働者の労働時間状況の把握が事業主に義務付けられたためです。

小島経営労務事務所からのコメント

労働安全衛生法第66条の8には「面接指導」の規定があります。これは長時間労働やストレスによる健康障害を
事前に防止するために企業に義務付けられているものです。
この「面接指導」実施を確実なものとするため、2019年4月1日から、労働者の労働時間の把握義務が
労働安全衛生法第66条の8の3に追加されました。時間の把握方法としては、①タイムカードによる記録、
②PC等の使用時間の記録など客観的な方法、③その他適切な方法と定められました。
対象者は高度プロフェッショナル制対象労働者以外の全労働者です。
今までタイムカードを押していなかった管理監督者も対象となるので、注意が必要です。

昨今、過労死のニュースが多く扱われ、企業は時間外労働を減らしていく風潮の中、管理職は部下の時間管理と同時に
上から求められる業績アップの間に立たされています。残業時間が多い部下の業務を管理職が代わりにやらざるを得ないことにより労働時間が増えてしまうと、健康障害を引き起こす可能性が高くなります。
そういった根底を踏まえて、管理監督者にも労働時間状況の把握が必要であると判断され、今回の改正の対象に含まれることとなったのです。
Q
在宅勤務者は雇用保険に加入するのか?
A

●回答

在宅勤務者は、就業管理方法により労働者にならないと評価されることがあります。

その場合雇用保険に加入できません(加入しないのではなくできない、です)

ただし、労働者性を満たす管理をすれば、加入できます。

小島経営労務事務所からのコメント

在宅勤務者は、原則被保険者となりませんが、次の5つの要件を満たし、雇用関係が認められれば被保険者となります。
最近はやりのテレワークを導入する場合、注意が必要です。
① 指揮監督系統が明確なこと
② 拘束時間が明確なこと
③ 各日の始業・終業時刻等の勤務時間管理が明確なこと
④ 報酬が、勤務した時間または時間をもとに算出されていること
⑤ 請負・委任的でないこと 
■出典:雇用保険事務手続きの手引き より
Q
働き方改革で結局何をするべきなのですか
A

最終的には、人事制度を整えます。

もっというと、規程を作成して、運用することです。

例えば、有給5日強制付与の場合もそのしくみを作って

周知して、規定化することが求められます。

もちろん、それらのアドバイスもいたします。

Q
学生アルバイトの雇用保険と社会保険の加入について
A

・質問

大学生をアルバイトで雇う事になりました。

学生は雇用保険、社会保険には加入しないでよいですよね?

・回答

〇雇用保険

被保険者となりません。(雇用保険法第6条)

 

〇健康保険・厚生年金保険

一般社員の所定労働時間および所定労働日数の4分の3を満たせば、学生でも加入します。

(健康保険法第3条、厚生年金保険法第12条)

小島経営労務事務所からのコメント

【雇用保険】
学校教育法第1条にいう学校の学生生徒で昼間学生は加入できません。
ただし、昼間学生であっても卒業予定者で、卒業後も引き続き雇用される予定の方は雇用保険の被保険者対象となりますので、雇用保険の加入要件に該当する方(週20時間以上、31日以上雇用されるなど)は加入してください。

夏季休暇などの休み期間のみ労働時間が増える昼間学生の方は、雇用保険の適用除外ですので加入しなくてよいです。

【健康保険・厚生年金保険】

学生でも、4分の3基準を満たしていれば加入となりますが、
特定適用事業所(常時501人以上の企業)に勤務する短時間労働者(4分の3未満)の適用に関しては、
生徒または学生は適用対象外となります。

ただし、次に掲げる方は被保険者となります。

・卒業見込証明書を有する方で、卒業前に就職し、卒業後も引き続き同じ事業所に勤務する予定の方
・休学中の方
・大学の夜間学部及び高等学校の夜間等の定時制の課程の方等

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