よくあるご質問

FAQ

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Q
繰越分の年次有給休暇を時季指定として付与出来ますか?
A

●質問

2019年4月から年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対しては、年5日の時季指定義務が使用者に適用されると聞きました。うちの事業所では、前年の繰越分の有給から使っていますが、繰越分を5日付与したことで、時期指定義務を全うしたことになるのでしょうか?

●回答

はい、繰越分の有給を5日与えたことでも時季指定の有給を付与したことになります。

小島経営労務事務所からのコメント

2019年4月1日から労働基準法第39条が改正され、年次有給休暇の日数が10日以上ある労働者に対し5日については基準日から1年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければならない、とされました。

ご質問の有給は、前年の繰越分5日を時季指定として与えるということですが、これについて行政通達で「前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかは問わない」とされています。
ですので、今回のケースでも時季指定義務を全うしたことになります。
Q
雇用保険にのみ加入している従業員は、産前産後休業を取得できないでしょうか?
A

・質問

雇用保険にのみ加入している従業員は、産前産後休業を取得できないでしょうか?

 

・回答

社会保険の加入、未加入に関係なく取得出来ます。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法第65条により、どなたでも産前産後休業は取得できます。

・産前休業
出産予定日の6週間前(双子以上の 場合は14週間前)から、請求すれば 取得できます。

・産後休業
出産の翌日から8週間は就業できません。
ただし、産後6週間を過ぎた後、本人が請求し医師が認めた場合は就業できます。

なお、産前産後休業期間について支給される出産手当金は、
社会保険に加入していないため、受給資格がありません。

Q
給与をまとめて支払ってもいいのでしょうか?
A

●質問

当社でアルバイトを採用することにしました。給与の支払方法は銀行振込ですが、振込手数料を節約するために2か月に1度の支給としてもいいですか?本人から同意をもらえれば構わない?

●回答

いいえ、必ず1か月に1度支給する必要があります。

小島経営労務事務所からのコメント

労働基準法第24条には賃金支払い5原則という定めがあります。
・賃金は必ず通貨で
・直接労働者に
・その全額を
・毎月最低1回以上
・一定の期日を定めて、支払わなければならない。
(例外はここでは省きます)

本人の同意があっても、毎月最低1回は支給して下さい。労働基準法は強制法規なので、事業主には定められている内容を遵守する義務があります。
Q
会社に訪問してくれるのですか
A

●質問

顧問契約の場合、会社に訪問して対応してくれるのですか。

 

●回答

はい、もちろんです。それこそが、社労士の仕事です。

実際の現場を見せていただくことで気づくこともたくさんあります。

Q
育児休業明けの短時間勤務制度について
A

・質問

当社では、育児休業明けの社員を1日6時間の短時間勤務としていますが、7時間にしても問題ないで

しょうか?

・回答

1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務制度が就業規則等に規定された上で、1日7時間とする措置をあわせて設けることは可能です。

小島経営労務事務所からのコメント

育児・介護休業法により、3歳に満たない子を養育する労働者(日雇従業員、1日の所定労働時間が6時間以下の従業員を除く)に関しては、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設ることが義務付けられています。
ただし、労使協定により以下の労働者は対象外にできます。

・入社1年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する
労働者(対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。)

短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、代替措置として次のいずれかの措置をとらなければなりません。

・育児休業に関する制度に準ずる措置
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤の制度)
・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与


なお、努力義務ではありますが、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者には以下の必要な措置をとるよう
努めなければなりませんのでご留意ください。

・育児休業に関する制度
・所定外労働の制限に関する制度
・短時間勤務制度
・始業時刻変更等の措置
Q
契約社員でも育児休業給付申請は出来ますか?
A

●質問

半年前に入社した女性社員が、出産しました。この社員は1年ごとの契約社員です。雇用保険の育児休業給付金申請をしようと思うのですが、正社員同様申請すれば、給付金は支給されますか?

 

●回答

契約社員の場合、育児休業給付金申請にあたっては、いくつかの受給資格を満たす必要があります。

今回の場合は、受給資格を満たしていないので、申請出来ません。

小島経営労務事務所からのコメント

契約社員の場合、通常の労働者と同じ受給資格に加えて、育児休業を開始する時点で下記2つとも満たす必要があります。
①同一事業主のもとで1年以上雇用が継続していること
②同一事業主のもとで1歳6か月(もしくは2歳)までの間に、労働契約が満了することが明らかでないこと

ご質問頂いたケースでは、育児休業開始する時点で、1年以上の雇用が継続していないため、①を満たすことが出来ず申請をすることは出来ません。契約社員の育児休業給付金申請をする際は、雇用期間が足りているか、必ずご確認下さい。
Q
重い病にかかった時の給付金について
A

・質問

当社の社員が重い腎臓病(腎不全)にかかってしまいました。 まだ30代と若いのですが、日ごろの不摂生が積み重なっての 発病のようです。 現在、会社を休み、治療しながら傷病手当金を受給していますが、今後復帰できるかどうかも わかりません。この場合、何か社会保険から受け取れるような給付金は あるのでしょうか?

・回答

厚生年金保険から「障害厚生年金」を受給できるかもしれません。

 

小島経営労務事務所からのコメント

年金の給付には、老齢のほか「遺族」と「障害」の給付もあります。
本件のように現役社員であったとしても病気やケガで「障害等級」に該当した場合、年金給付を受けることが
できます。腎不全により人工透析を受けている方は、障害等級2級に該当するため、本件は受給できる可能性が高いです。
障害認定日は初診日から1年6ヶ月を経過した日です。
1年6ヶ月以内にその病気やケガが治った場合はその日をいいます。
人工透析を受けている方は、透析を受け始めた日から起算して3ヶ月を経過した日が障害認定日となります。

なお、障害年金は精神疾患などの場合にも受給できることができるため、人事担当者は知っておくと社員の
サポートができるかと思います。
Q
社員が死亡した場合、雇用保険から遺族に給付はありますか?
A

●質問

先日、当社の社員がなくなりました。雇用保険を何十年も掛けていたのですが、遺族が請求できるものはありますか?

●回答

請求できるものはありません。

小島経営労務事務所からのコメント

社員が死亡した際、会社が行う手続きは雇用保険資格喪失届です。これにより、雇用保険被保険者としての資格を失うことになりますが、死亡に際し遺族に支給される給付金はありません。雇用保険の目的は、死亡に充てるものではなく、労働者が失業した場合等に必要な給付を行うことで生活や雇用の安定を図るものだからです。

ただし、失業給付を受給中の方が無くなった場合は、その方と生計を同じにしていた遺族が請求をすれば、給付を受けることができます。(雇用保険法第10条の3)
その場合の遺族の順位は、配偶者→子→父母→孫→祖父母又は兄弟姉妹の順となります。
Q
退職者の履歴書の取扱い
A

●質問

退職した従業員が、履歴書は個人情報なので返却してほしいと言ってきました。返却しなければいけませんか?

 

●回答

返却する義務はありません。

 

 

小島経営労務事務所からのコメント

個人情報保護法では、履歴書等の受け取った書類を返還する義務は規定されていません。
そのため、個人情報保護法上では、提出した履歴書を返却する義務はありませんが、第19条では、個人データを利用する必要がなくなったときは、遅滞なく消去するよう努めなければならないと明記されているため、事業者は個人データの消去についての努力義務はあります。

厚生労働省では、雇用管理に関する個人情報の管理について、

①権限をもった人が管理し正当な権限をもたない人の目に触れないようにする。
②必要がなくなった個人情報は破棄、または削除する。

といったガイドラインを提示していますので、
事業者は、履歴書に記載されている個人情報を保護するため厳重に管理する必要があり、
一定期間保管したあと、シュレッダーや溶解処理を施したりして適切に破棄するのが望ましいです。
保管期間や処理方法などのルールは法律上特にありませんので、社内で決めておくとよいでしょう。
Q
労働者代表の選出方法について
A

●質問

当社は、10月1日から1年間の36協定を結んでいます。労働者代表は事業所内の暗黙の了解で、社長の側近A君が協定にサインをしていますが、問題ありますか?

 

●回答

労働者代表選出は暗黙の了解ではなく、正しい選出方法があります。今のままではダメです。

正しい選出方法とは次の方法です。

① 労基法41条に定める管理監督者でないこと

② なんのための代表かを明らかにした上で投票や挙手などの民主的な方法で選出すること

なお、仮に過半数代表者に立候補した者に対して人事評価を悪くするなどの

不利益な取扱いは禁止されています。

 

小島経営労務事務所からのコメント

労働者代表選出の根拠は、労働基準法施行規則第6条の2に規定されています。そこには、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること」と記載があります。
投票、挙手等の中には、労働者の話合い・持ち回り決議など、労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明らかである民主的な手続きが該当します。
上記の手続きを踏まないで結んだ36協定は、無効となりますので十分注意が必要です。

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