- Q
有給付与義務は、出向先か出向元にあるのか
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A
●質問
当社は、出向者を受け入れている。もうすぐ年度末だが、出向者Aはまだ有給を１日も
取得していない。この場合、取得させる責任は出向元にあるのか、出向先にあるのか？
●回答
出向時の取り決めによります。つまり、労務管理の指揮命令権者はだれか、ということです。
出向の場合、出向協定などで取り決めしていると思いますので、そちらに従うことになります。
- Q
派遣会社の同一労働・同一賃金
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A
●質問
当社は、中小の派遣会社だが、本年４月から同一労働・同一賃金に対応しないと
いけないのか？
●回答
はい、対応してください。派遣会社の場合、一律に４月から改正労働者派遣法が
適用されますのでご注意ください。そのため、労使協定の作成等の準備が必要です。
- Q
管理職に３６協定の説明をしてほしいのですが…
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A
最近、働き方改革を受けて現場の管理職に労基法の知識を
つけさせたい、という需要が多いです。
当事務所では、研修を企業向けにカスタマイズして
行うこともしております。
ぜひ、ご検討ください。
- Q
外国人雇用状況の届出
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A
質問：
外国人を雇うことになりました。何か特別な手続はあるのでしょうか？
回答：
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」の第28条に基づき、
外国人の雇入れ及び離職の際には、氏名、在留資格などをハローワークに
届け出ることが義務づけられています。
小島経営労務事務所からのコメント
届出の対象となる外国人は、在留資格の「外交」「公用」「特別永住者」以外の方です。
また、以下の方法により届出をします。
雇用保険の被保険者となる方→「雇用保険被保険者資格取得届」（雇入れ時）
「雇用保険被保険者資格喪失届」（離職時）
雇用保険の被保険者とならない方→「外国人雇用状況届出書（様式第3号）」
この届出は法律で義務づけられていますし、届出を怠ると30万円以下の罰金が科されます。
雇入れる外国人へ、在留カードやパスポート、指定書、資格外活動許可書などの提示を求め、
在留資格を確認し、忘れずに届け出をしましょう。
- Q
産休・育休中の職員の健康診断について
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A
質問：
産休、育休中の職員にも健康診断を受診させなければいけませんか？
回答：
復職してからの受診で問題ありません。
小島経営労務事務所からのコメント
産休・育休中の方の健康診断につきましては、
労働安全衛生法の下記の通達が出ています。
１ 休業中の定期健康診断について
事業者は、定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により休業中の場合には、
定期健康診断を実施しなくてもさしつかえないものであること。
２ 休業後の定期健康診断について
事業者は、労働者が休業中のため、定期健康診断を実施しなかった場合には、休業修了後、速やかに
当該労働者に対し、定期健康診断を実施しなければならないものであること。
つまり、
「休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくても差し支えないが、
休業終了後に実施しなければならない」
となっていますので、産休、育休中の方に関しては、復帰後すみやかにご案内をして、
健診を受けていただくようにしてください。
- Q
退職後の健康保険の扶養加入について（60歳以上）
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A
質問：
60歳以上で年金を受給している女性社員が退職します。
ご主人の健康保険の扶養に入りたいようですが、問題ありませんでしょうか？
また、失業給付も受けたいそうです。
回答：
失業給付の給付制限がある場合、給付制限期間中（3か月）は扶養に入れます。
小島経営労務事務所からのコメント
60歳以上の方は、失業給付の日額が5000円以上あると、
受給開始してからは扶養には入れません。
年金と失業給付は同時に受けられず、
ハローワークで求職の申込みを行った月の翌月から
受給期間満了日の翌日（離職日の翌日から1年間）の属する月、
または最後の失業認定日が属する月まで、年金が全額支給停止されます。
失業給付については、自己都合退職などの場合は3か月間の給付制限がありますが、
特定理由離職者の1に該当すれば3か月の給付制限無しや給付日数の優遇があります。
特定理由離職者の1とは、期間満了の退職で、
更新を希望したが会社との合意が取れず退職となった場合などに該当します。
ご主人の健康保険の扶養に入る場合、失業給付をすぐに受けられることになると、
給付日額が5000円以上ある場合は扶養には入れず、
ご自身で国保に加入することになってしまいますので、注意しましょう。
- Q
退職後の高年齢雇用継続給付申請について
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A
●質問
弊社で高年齢雇用継続給付金を申請している社員が退職することになりました。現在63歳で65歳まであと2年あります。
60歳賃金登録はうちの会社で手続きしました。別の会社に行っても高年齢雇用継続給付申請は可能なのでしょうか？
●回答
はい、再就職先でも条件にあてはまれば申請できます。
小島経営労務事務所からのコメント
高年齢雇用継続給付金申請は60歳以上65歳未満の被保険者が60歳時点の賃金より、毎月の給与が75％未満に落ちた場合雇用保険から給付されるものです。申請については、60歳賃金登録をした会社がどこかという点は関係ありません。
退職されるとのことなので、次回支給申請書をご本人に渡して次の再就職先に提出するようご案内下さい。
- Q
兼業・副業の場合の労働時間管理
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A
〇質問
兼業・副業の場合、労働時間を通算するとのことだが、
この場合、例えば次のようなケースはどちらの会社が割増賃金を
支払うのか？
A社：9時から18時 実働８時間
B社：19時から21時まで 実働２時間
〇回答
労基法では労働時間を通算します。ただし、割増賃金の支払いについては
明確に定めていません。解釈で「労働契約を時間的に遅く締結した方」が
支払うことになります。これは、遅い方はすでに締結している労働時間について
把握しているだろう、という推定の元です。
会社に内緒で副業している人もいるため、この解釈は実務上は厳しいものがあります。
小島経営労務事務所からのコメント
副業・兼業について、政府は奨励していますが、労働法の問題が
片付かないとなかなか、解禁に踏み切れません。
先日、三重の会社で２社で過重労働している会社が書類送検された事例がありました。
識者による検討会では「自己申告」をメインに労働時間を把握するという
方向性が出ましたが、本当に管理できるのか、という疑も残ります。 - Q
「勤務間インターバル」制度導入は事業主の義務？
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A
●質問
働き方改革で「勤務間インターバル」という言葉を耳にしました。
2019年4月1日から法律が施行されているようですが、これは必ず行わなければならない事業主の義務
なのでしょうか？
●回答
「勤務間インターバル」については、事業主の絶対義務ではなく努力義務として規定されました。
小島経営労務事務所からのコメント
「勤務間インターバル」とは勤務終了後、翌日出社までに一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みのことです。
一定の休息時間を確保することで、労働者が十分なプライベート時間や睡眠時間を確保出来て、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることが出来ると考えられています。
実際に導入した会社からは、生産性が向上した、社員の働き方に対する意識が変わったといった声も聞かれています。 - Q
３６協定の用紙
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A
●質問
今年の４月から大企業については、新様式で３６協定を届け出ることになったが、
中小企業が３６協定を所轄労基署に届け出る場合、旧様式でも問題ないか。
●回答
はい、問題ありません。なお、新様式で作成して問題ありません。
